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Deloitte

23.10.2017

07:08 Uhr

Future of Work

„Das Unternehmen als lernende Organisation“

Die Digitalisierung ist für Unternehmen kein Selbstläufer. Sie müssen ihr Ökosystem öffnen und in ganz neuen Dimensionen denken, sagt Dr. Elisabeth Denison, Chief Strategy & Talent Officer von Deloitte im Interview.

In der künftigen Arbeitswelt finden Unternehmen Spezialisten immer öfter außerhalb der eigenen Branche. kasto/fotolia

Grenzen überwinden

In der künftigen Arbeitswelt finden Unternehmen Spezialisten immer öfter außerhalb der eigenen Branche.

Frau Dr. Denison, Mensch und Maschine arbeiten zunehmend Hand in Hand. Wird in der Berufswelt von morgen ein Computer mein liebster Kollege sein?
Ob es der liebste Kollege wird, ist schwer zu sagen. Aber eines ist klar: Mit der Digitalisierung werden wir ein digitales Miteinander von Mensch und Maschine erleben. In diesem Miteinander bleibt der Mensch der kreative Kopf, der mit unkonventionellem Denken Erfolg und Richtung vorgibt.

Teilweise ist das schon heute Realität: Der Mensch denkt und die Maschine nimmt ihm belastende Aufgaben ab – etwa in der Produktionskette im Autobau. Wie verändert die Digitalisierung die Arbeitswelt?
In der Geschichte haben wir das schon einige Male erlebt: Neue Technologien schaffen Freiräume, um sich neuen Themen und Herausforderungen zu stellen – so ist es auch mit der Digitalisierung. Innovation funktioniert schon immer auf diese Weise und jede Entwicklung bringt wieder neue Chancen und neue Jobs. Wir haben dazu Studien, die belegen, wie viele neue Jobs die Digitalisierung bereits hervorgebracht hat.

Diese Trends beschäftigen deutsche Personaler

Human Capital Trends 2017

Die Human Capital Trendstudie 2017 von Deloitte skizziert die wichtigsten Spielregeln für das digitale Zeitalter. Ein Zeitalter der disruptiven Veränderungen und Unruhen, das von Unternehmen effiziente Flexibilität und radikale Innovation fordert. Die fünfte Ausgabe der Studie basiert auf Antworten von über 10.400 Geschäftsführern und HR-Leitern aus über 140 Ländern. Die folgende deutsche Rangliste der Trends unterscheidet sich dabei nur geringfügig von den globalen Erkenntnissen.

Top-Trend 1

Organisation der Zukunft – Der Anfang ist gemacht

Beeinflusst durch den fortlaufenden Wandel und den konstanten Druck sich anzupassen, ist der Aufbau einer „Organisation der Zukunft“ die größte Herausforderung 2017. Dabei geht es nicht darum, neue Organigramme zu entwerfen, sondern flexible Ökosysteme und Netzwerke zu entwickeln, die sich selbst neu organisieren können. Organisatorische Agilität ist für Unternehmen im digitalen Zeitalter ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Top-Trend 2

Führung im Umbruch – Die Antwort auf den digitalen Wandel

Während sich Unternehmen verändern und digitale Geschäftsmodelle weiterentwickeln, muss sich auch die Unternehmensführung weiterentwickeln. Organisationen benötigen wandelbare, vielseitige sowie junge Führungskräfte und -konzepte, die auf die Digitalisierung und ihre Auswirkungen reagieren können. Allerdings bezeichnen zwei Drittel der Befragten ihre eigenen Trainingsprogramme in dieser Hinsicht als mangelhaft.

Top-Trend 3

Karriere und Lernen – Neue Treiber für ein erfolgreiches Arbeitsleben

Das Konzept der Karriere wird von Grund auf neu gedacht – lebenslanges Lernen und die Möglichkeit, in Eigenverantwortung schnell neue Fähigkeiten aufzubauen, ist für Mitarbeiter zunehmend wichtig. Moderne Lernmodelle hinterfragen die bisher statischen Karrierewege und zeigen, wie wichtig es ist, sich als Mitarbeiter fortlaufend weiterzuentwickeln, um in einer dynamischen Arbeitswelt Schritt zu halten.

Top-Trend 4

Talent Acquisition – Digitales Recruiting als Erfolgsfaktor

Neue Arbeitsanforderungen und ein sich laufend änderndes Anforderungsprofil erfordern das kontinuierliche Recruiting neuer Talente. Soziale Netzwerke, Analysen und kognitive Tools helfen führenden Unternehmen dabei, sich als globale Marke zu positionieren, Mitarbeiter über neue Kanäle zu identifizieren und die Kandidaten zu erkennen, die am besten zum Job, dem Team und der Unternehmenskultur passen.

Top-Trend 5

Digital HR – Der digitale Arbeitsplatz als Modell der Zukunft

Während sich Unternehmen im Zuge der Digitalisierung verändern, muss der HR-Bereich zum Vorreiter des digitalen Wandels werden. Dazu gehört auch die Digitalisierung der HR-Plattformen, um digitale Arbeitsplätze zu schaffen, in denen Mitarbeiter virtuell und selbstständig zusammenarbeiten und kommunizieren können.

Welche sind konkrete Beispiele für diese Neuschaffungen?
Im produktiven Bereich geht es natürlich um Automatisierung, also um Robotertechnik. In den wissensbasierten Branchen geht es um Artificial Intelligence. In dem Fall übernimmt der Computer zusätzlich zu den repetitiven auch kreative Aufgaben. Beispiel ist die Compliance Robotic: Banken geben ihre Fragen zu dem Thema an den Roboter, der das regulatorische Umfeld kennt und mit jeder Problemlösung für die nächste Frage dazulernt. So kann er beinahe in Echtzeit Antworten liefern, für die es zuvor einen Service-Mitarbeiter brauchte.

Das bedeutet, dass sich der Mitarbeiter – ob bei einer Bank oder anderswo – neue Aufgaben stellen muss. Welche Kompetenzen brauchen Berufsanfänger, um auf einem sich wandelnden Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu sein?
Gerade Analyse-Kenntnisse und Daten-Kompetenz sind gefragt, denn mit Daten-Modellen müssen sie zukünftig in jedem Job umgehen können. Denken Sie an das Curriculum einer Hochschule für Marketing: Das muss ganz neu gedacht werden, weil die Absolventen ganz andere Kanäle nutzen, mit ganz anderen Daten arbeiten und Big-Data-Auswertungen einbeziehen müssen. Das zieht sich durch alle Branchen.

„Im digitalen Zeitalter müssen Unternehmen ihr Ökosystem für branchenfremde Akteure öffnen.“ Deloitte

Deloitte-Expertin Denison

„Im digitalen Zeitalter müssen Unternehmen ihr Ökosystem für branchenfremde Akteure öffnen.“

Solche Fähigkeiten müssen gefördert werden. Sehen Sie dabei vor allem Unternehmen oder vielmehr den öffentlichen Bildungsbereich in der Pflicht?
Das gelingt nur in einem Zusammenwirken der beiden. Ein Berufsleben wird nicht mehr nur auf einer Ausbildung als Grundlage aufbauen. In der Zukunft geht es um lebenslanges Lernen, denn das Wissen erneuert sich sehr schnell. Um es umsetzen zu können, brauchen wir einerseits eine Bildungsreform im Staat und andererseits strategisches Investment der Unternehmen. Die müssen sich im Prinzip zu einer lernenden Organisation wandeln. Wir selbst haben beispielsweise die Deloitte University mit bisher drei Standorten weltweit gegründet. Dort vermitteln wir unseren Mitarbeitern die Leadership-Skills der Zukunft.

Deloitte ist ein Unternehmen, das sich ohnehin global auf Zukunftsthemen ausrichtet. Aber wie steht es um die Bildungslandschaft hierzulande?
Deutschland ist für die neuen Herausforderungen nicht ausreichend vorbereitet. Im Hochschulbereich tut sich schon viel: Interdisziplinäre Studiengänge werden immer zahlreicher, sodass sich die Universitäten nach und nach von dem sogenannten Silodenken abwenden. Aber wir müssen schon früher ansetzen. Die Vermittlung von Digitalkompetenzen darf nicht erst an der Hochschule, sondern muss schon in der Schule beginnen. Ich bin selbst Mutter zweier Kinder in der siebten und achten Klasse. Digitale Inhalte sind im Curriculum einfach nicht verankert. Wie sollen junge Menschen digitale Technologien verantwortungsbewusst nutzen, wenn die Schule diese Technologien gar nicht lehrt? Letztlich kennen sie Smartphones, Laptops und Spielekonsolen nur im spielerischen Gebrauch.

Deutsche Hochschulen arbeiten bereits interdisziplinär. Wie steht es um die Netzwerke deutscher Unternehmen?
Für die Future of Work müssen Unternehmen ganz neu denken. Know-how und Spezialisten finden sie zunehmend in einem unkonventionellen Netzwerk. Im digitalen Zeitalter müssen Unternehmen ihr Ökosystem für branchenfremde Akteure öffnen und in ganz neuen Geschäftsfeldern denken. In jeder Branche gibt es vielfältige Möglichkeiten, wenn man offen ist und nicht konventionell in den alten Strukturen des Unternehmens und Geschäftsmodells denkt.

Kurzvita Elisabeth Denison

Kurz & Knapp

Dr. Elisabeth Denison ist Chief Strategy & Talent Officer bei Deloitte am Standort München. Sie verantwortet den Bereich Talent und treibt dort strategisch wichtige Initiativen zur Stärkung der Arbeitgebermarke und Talent Experience bei Deloitte voran.

Werdegang

Elisabeth Denison ist promovierte Volkswirtin. Nach dem Studium arbeitete sie fünf Jahre in Hongkong und Singapur, ehe es sie nach New York verschlug, wo sie in der Investmentbranche tätig war. Seit 2007 arbeitet sie für Deloitte, seit 2010 ist sie Strategy Officer. Im Juni 2015 erweiterten sich ihre Aufgaben um die Bereiche Talent-Management und Partner-Entwicklung.

Die Expertin

Die gebürtige Österreicherin ist Mitglied in der globalen Talent Executive und dem Chief Strategy Officer Council von Deloitte. Als EMEA Talent Lead treibt sie strategische Initiativen zur Stärkung der Arbeitgebermarke und Talent Experience für 80.000 Deloitte Mitarbeiter in Europa voran, mit besonderem Fokus auf Innovation und Leadership vor dem Hintergrund der Globalisierung und Digitalisierung. Denison ist ausgebildete Software-Ingenieurin mit Master-Abschlüssen in Internationalen Handelswissenschaften und Financial Economics.

Wie fügt sich die Belegschaft in diese neuen Strukturen ein – vom Auszubildenden bis zum Firmenchef?
Das ist ein Riesenthema. Die Transformation der Belegschaft muss gelingen. Viele Mitarbeiter sind technologieaffin und mit Fortbildungen kann man sie mitnehmen. Die richtige Führungskultur zu entwickeln, ist die größere Herausforderung. Früher organisierten sich Unternehmer in Hierarchien und luden einmal im Jahr zum Mitarbeitergespräch. In der Arbeitswelt der Zukunft ist ein direkteres und schnelleres Feedback-System nötig. Damit sich Talente entfalten, brauchen sie einerseits mehr Freiräume für selbstbestimmtes Arbeiten. Andererseits wünschen sie sich in einer unsicheren Welt eine klare Führung. Um diesen Spagat zu schaffen, braucht es ganz neue Leadership-Skills. Führungskräfte müssen die Struktur und Kultur schaffen, in der solche Teams entstehen, bestehen und sich dann auch wieder neu finden können.

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