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14.05.2012

14:44 Uhr

Vertragsänderungen

Die zehn größten Risiken bei der Versetzung

VonJens Hagen

Mit der Aufgabenänderung ändern Arbeitgeber häufig auch andere Vertragsbestandteile. Was davon ist wirklich notwendig und was davon pure Schikane? Eine Übersicht der zehn größten Risiken bei der Versetzung.

Arbeitgeber erliegen leider immer wieder der Versuchung, gemeinsam mit der Aufgabenänderung auch andere Vertragsbestandteile ändern zu wollen. Beliebt sind Verkürzungen der Kündigungsfrist, Verschlechterung der variablen Vergütungsbestandteile durch andere Berechnungsmethoden. Welche Änderungen sind wirklich notwendig und welche dienen nur dazu, den vertraglichen Status des Mitarbeiters zu untergraben?

Solitärfunktionen“ und „Projekttätigkeiten“

Auch die Versetzung auf eine Solitärfunktion, die es im Unternehmen nur einmal gibt, ist riskant. Diese Stelle könnte aufgrund einer „Umstrukturierung“ künftig gestrichen werden und der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfallen. „Da es aufgrund der Einzigartigkeit der Funktion keine vergleichbaren Mitarbeiter im Unternehmen gibt, muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Sozialauswahl durchführen“, sagt Marc Repey, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Abeln.

Das verschlechtert die kündigungsschutzrechtliche Stellung der Führungskraft erheblich. Ein probates Mittel, Manager weichzukochen ist auch die Übertragung sogenannter Projekttätigkeiten, die sich leider allzu oft als „Elefantenfriedhof“ oder „Sitz im Sterbezimmer“ erweisen.

Änderungen im Arbeitsvertrag sollte man kritisch prüfen. dpa/picture alliance

Änderungen im Arbeitsvertrag sollte man kritisch prüfen.

Schleichende Degradierung

Vielen in Ungnade gefallenen Führungskräften droht ein über Monate oder gar Jahre kontinuierliche Abbau von Befugnissen und Arbeitsaufgaben. Die ersten Anzeichen werden oft nicht erkannt, weil sie für sich genommen als nicht gravierend angesehen werden.

Erst im Nachhinein erkennt der Betroffene, dass von den ursprünglichen Führungsaufgaben nicht mehr viel übrig geblieben ist. „Ein arbeitsgerichtliches Verfahren wird in solch einer Situation zunehmend schwerer, weil der Arbeitgeber sich darauf berufen kann, der Arbeitnehmer habe den Änderungen in der Vergangenheit zugestimmt“, sagt Repey.

Oft wehren sich Führungskräfte in der Frühphase der sogenannten „Entleitung“ nicht, weil sie nicht kleinlich wirken wollen oder die zunächst geringfügige Beschneidung der Funktion als nicht problematisch ansehen. Dann drohen die Herauslösung aus dem bisherigen Aufgabenbereich, Demotivation und Vergütungseinbußen. Durch die geringere Vergütung drohen geringere Abfindungszahlungen beim Ausscheiden, weil sich diese an dem Einkommen orientieren.

Kündigung bei Arbeitsverweigerung

Spricht der Arbeitgeber eine Versetzung aus und weigert sich der Mitarbeiter, die neue Stelle anzutreten, drohen eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Es gilt daher, verschiedene taktische Möglichkeiten auszuloten - von der Annahme unter einem Vorbehalt bis zur Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts. Die Reaktion auf die Versetzung muss jedoch immer maßgeschneidert sein und sich an der konkreten Lebens- und Berufssituation der Führungskraft orientieren.

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