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12.01.2012

11:19 Uhr

Arbeitsrecht

Wann die Versetzung aufs Abstellgleis droht

VonJens Hagen

Nicht immer führt die Karriereleiter nach oben. Wenn Führungskräfte in Ungnade fallen, droht häufig eine Versetzung auf ungeliebte Positionen. Wie Betroffene Karriere-Sackgassen meiden und im Ernstfall agieren können.

Bei der Versetzung auf unwichtige Positionen schwinden Image und Marktwert von Führungskräften.. iStockphoto

Bei der Versetzung auf unwichtige Positionen schwinden Image und Marktwert von Führungskräften..

DüsseldorfJeder Chef wünscht sich flexible Mitarbeiter. Und fast jede Führungskraft behauptet wohl von sich, dass sie flexibel und anpassungsfähig sei. In der Praxis passen beide Sichtweisen aber häufig nicht zusammen. Etwa dann, wenn unangenehme Veränderungen im Unternehmen anstehen.

Viele Szenarien bedrohen den Status der Führungskraft. Neue Strukturen können Positionen wegfallen lassen. Bei einem Wechsel des Eigentümers oder Geschäftsführers möchte der neue Chef seine Vertrauten an wichtige Schalthebel setzen. Aber auch ein Wechsel in der Produktpalette kann den Job von Leitenden bedrohen. „In der Praxis werden viele in Ungnade gefallene Führungskräfte mit der Zwangsversetzung aufs Abstellgleis bedroht“, sagt Christoph Abeln, Inhaber der gleichnamigen Berliner und Frankfurter Kanzlei mit Spezialgebiet Arbeitsrecht. „Mit vergifteten Angeboten möchte man den Leitenden dann loswerden“.

Das Problem für die Chefs: Der Mitarbeiter mag wohl begrenzt leistungsfähig oder den Kollegen kaum vermittelbar sein. Als Kündigungsgründe gelten solche Einschätzung aber nicht. Eine potenzielle Abfindung wäre daher bei Führungskräften, die schon seit Jahrzehnten im Unternehmen sind und obendrein lange vertragliche Kündigungsfristen vereinbart haben, viel zu teuer.

„Rechtsstreitigkeiten um Aufgabenänderungen sind daher bei Führungskräften deutlich häufiger anzutreffen als Kündigungsschutzverfahren“, sagt Abeln. Soll der Mitarbeiter nicht wirklich mit neuen Aufgaben betraut werden, könne das Unternehmen ihn mit einer taktisch gut platzierten Versetzung weichkochen, bis dieser selbst das Handtuch wirft.

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Strategie der Führungskraft
Auch wenn das Verhältnis zum Chef nicht völlig zerrüttet ist, sollten Leitende bei ihrer Karriereplanung nicht jedes Angebot annehmen. „Jede Führungskraft, die etwas auf sich hält, kann auf ein gewisses Maß an Kontinuität, Beständigkeit und Planungssicherheit bestehen“, sagt Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants.

Wie Sie sich gegen die Versetzung wehren

Nicht ohne Zeugen

Wenn es um eine Versetzung geht, ist es aus Gründen der Beweiskraft sinnvoll, einen Zeugen hinzu zu ziehen. Das kann jemand vom Betriebsrat oder vom Sprecherausschuss der leitenden Angestellten sein. Diese Gremien müssen ohnehin vom Arbeitgeber informiert werden und  der Betriebsrat könnte ein Veto einlegen.  Ist unklar, worum es in einem Mitarbeitergespräch gehen soll, gilt es nachzufragen, wer genau an der Runde teilnimmt und was der Inhalt des Gesprächs sein soll.

Genaue Prüfung

Während des Gesprächs sollten Mitarbeiter das Gesagte möglichst nur mit dem Hinweis entgegen nehmen, den Vorschlag prüfen lassen. Das Dilemma: Zu heftige Ablehnung kann eine Kündigung nach sich ziehen. Wer hingegen Einverständnis signalisiert, verwirkt unter Umständen seine Rechte. Ein absolutes No-Go sollte es sein, bereits beim Gesprächstermin eine Vertragsänderung zu unterschreiben. „Erfolgreiche Führungskräfte lassen zu Recht jede Modifikation vom Anwalt prüfen“, so Abeln: „Wir erleben immer wieder, dass selbst wenn sich beide Parteien grundsätzlich einig sind, bei solchen Gelegenheiten eine Verkürzung der Kündigungsfrist oder ein nachteiliger variable Vergütungssatz in den neuen Vertrag aufgenommen werden soll.“

Vorsicht Falle! Protokoll erstellen

Manchmal droht im Gespräch eine Falle. So sei ein Mandant gefragt worden, wo er sich selber sehe, berichtet Repey. Dabei fiel der Nebensatz, er könne sich im Prinzip einen Wechsel von Berlin nach Hannover vorstellen. Darauf wurde er festgenagelt. Das Gespräch sollten Betroffene kurz zusammenfassen und  eine entsprechende Notiz an die Gesprächspartner verschicken. Eine E-Mail reicht. Kommt keine Reaktion von der Gegenseite gilt die Version im Falle einer Gerichtsverhandlung als akzeptiert.

Anwaltsgespräch vorbereiten

„Bei Versetzungen ist die Materie meist komplexer als bei Kündigungen. Betroffene sollten daher unbedingt einen Anwalt hinzuziehen“, rät Repey. Er wird zunächst prüfen lassen, ob die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag die geplante Versetzung wirklich deckt oder ob eine Änderungskündigung notwendig ist. Weiter gilt es zu belegen, ob die Versetzung möglicherweise willkürlich ist und keine sachlichen Gründe dafür sprechen. Dafür ist es hilfreich vor einem Gespräch mit einem Anwalt einen Vergleich zwischen der alten und der neuen Position anzustellen. Folgende Fragen helfen, sich Unterschiede bewusst zu machen. Wie viele Mitarbeiter wurden beispielsweise geführt und wie sieht es jetzt aus? Wegen welcher Kriterien wurde die ursprüngliche Position angetreten? Wie sieht die neue Stellung dazu im Vergleich aus?

Drei-Wochen-Frist

Wer seinen Job zunächst nicht riskieren möchte, kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Dann ist die Annahme unwirksam, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen vor Gericht als sozialwidrig festgestellt wird. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die gleiche Frist gilt, wenn sich der Arbeitnehmer entscheidet, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Vorteil Formalitäten

Der Anwalt wird jedoch zunächst prüfen, ob der Arbeitgeber wichtige Formalien eingehalten hat. Nur wenn der Arbeitsvertrag in punkto Ort und Art der Tätigkeit unspezifisch bleibt, kann der Chef von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Mitarbeiter ohne Vertragsänderung versetzen. Andernfalls muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Und hier kommt es immer wieder zu Patzern. Dann muss der Betroffene die Änderungskündigung nicht akzeptieren. Es winkt eine Weiterbeschäftigung zu bisherigen Konditionen oder bei einvernehmlichen Ausscheiden eine Abfindung.

Die Änderungskündigung bedarf stets der Schriftform (Paragraph 623 BGB). Sie muss von den richtigen Leuten unterschrieben sein und kann unter Wahrung der Kündigungsfristen oder - in seltenen Ausnahmefällen - mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. Auch die geänderten Arbeitsbedingungen müssen schriftlich fixiert werden. Dabei muss das Angebot so konkret wie möglich sein. Der Arbeitnehmer muss dieses mit einem bloßen "Ja" ohne weitere Erläuterungen und Ergänzungen annehmen können.

Vorteil Sozialprüfung

Wenn ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annehmen will, kommt es darauf an, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Das ist sie nur, wenn sie nicht sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber darf nur Änderungen anbieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Er muss zudem die Verhältnismäßigkeit wahren. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.

So hatte eine 39-jährige Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass sie während der Elternzeit 30 Stunden pro Woche arbeitet – drei Tage von zu Hause aus und zwei Tage im Büro in der Nähe ihres Wohnorts. Einige Monate später wies die Firma sie an, nun zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale in London zu arbeiten. Ihre Tochter war zu diesem Zeitpunkt 13 Monate alt. Aus Sicht des hessischen Landesarbeitsgerichts war das unzumutbar und nicht zulässig. Die Richter untersagten in einem Eilverfahren dem Arbeitgeber, die Frau in London einzusetzen (13 SaGa 1934/10).

Vorteil Degradierungsschutz

Ein Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter keine Tätigkeit mit geringeren Anforderungen zuweisen, die zudem normalerweise niedriger bezahlt wird. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz. Das gilt nach diesem Richterspruch selbst dann, wenn der Chef seinem Mitarbeiter weiterhin den bisherigen höheren Lohn zahlt. Eine solche Versetzung sei allenfalls durch eine Änderungskündigung zulässig (Az. 11 Sa 43/07).Doch in der Praxis ist eine Degradierung gar nicht so leicht zu erkennen. Die neue Position werde oft in schmeichelhaften Formulierungen beschrieben. Zudem wird von Führungskräften heutzutage erwartet, flexibel zu sein. Daher kann grundsätzlich jeder von einer Versetzung betroffen sein.

Erfolgt sie jedoch nicht im Einvernehmen oder gingen gar gescheiterte Verhandlungen voran, sich zu trennen, gilt es kritisch zu sein. Oft hat ein Arbeitnehmer bei einer Vertragsänderung auch nur ein ungutes Gefühl. „Man sollte auf alle Fälle hellhörig werden, wenn Führungskompetenz entzogen wird und man beispielsweise Führungskraft war und Projektmitarbeiter werden soll“, empfiehlt Repey.

Vorteil räumlicher Schutz

Die betriebsbedingte Versetzung eines Mitarbeiters etwa in eine Filiale in einer anderen Ortschaft, kann nur in beidseitigem Einvernehmen stattfinden. Dementsprechend kann ein Beschäftigter nicht gegen seinen Willen versetzt werden, wenn der Arbeitsvertrag einen bestimmten Arbeitsort festlegt. Dies zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 6 Sa 871/03). Das so genannte Direktionsrecht des Arbeitgebers stößt hier an seine Grenzen. In diesem Fall muss der Unternehmer zu einer Änderungskündigung greifen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden.

Die Richter gaben damit der Klage eines kaufmännischen Sachbearbeiters gegen die Deutsche Lufthansa statt. Die Versetzung des Mannes von Frankfurt nach Köln wurde für gegenstandslos erklärt. Das Unternehmen hatte die Versetzung mit der Zentralisierung der kaufmännischen Abteilung in Köln begründet. Ohne eine Änderungskündigung, die sozial und betrieblich zu rechtfertigen ist, sei am Arbeitsvertrag nicht zu rütteln. ( Az. 18 Ca 4485/04).

Vorteil Rückbehaltungsrecht

„In der Praxis kann der Arbeitnehmer anfangs oft nicht abschätzen, ob eine Versetzung juristisch wirksam ist oder nicht “, sagt Fachanwalt Abeln. Erst im Kündigungsschutzprozess wird das Arbeitsgericht feststellen, ob die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt war. Bleibt der Mitarbeiter also nach der Versetzung einfach zuhause und es stellt sich heraus, dass die Versetzung doch in Ordnung war, riskiert er eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Ein Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts zeigt jedoch, dass Mitarbeiter ein Rückbehaltungsrecht geltend machen können. Dieses Recht wurde einer Managerin im Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Juni 2010 (12 Sa 1251) im Falle einer rechtswidrigen Versetzung ausdrücklich zugestanden. „Sie habe ein Interesse daran, dass für die gegenwärtige Situation der Umfang ihrer Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis in einer Weise geklärt wird, der sie vom Risiko weiterer arbeitgeberseitiger Maßnahmen wie einer Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung infolge der unwirksamen Versetzung freistellt“, lautet die Begründung.

Nicht alle Auslandsentsendungen oder neue Projekte sind aber ein Karrieresprungbrett. „Ein bis zwei Angebote des Chefs können Führungskräfte in der Regel ohne Gesichtsverlust absagen“, sagt Kraft. Wichtig sei dabei eine gute Vernetzung im Unternehmen. „Beim Gespräch mit vertrauten Kollegen kommt schnell heraus, welcher freie Posten eine Sackgasse ist“, sagt Kracht.

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Besonders wenn es mit dem Vorgesetzten kriselt, gilt höchste Vorsicht. Ein vorschnelles „OK“ zu einer Änderung des Aufgabenbereichs kann bereits den Anfang vom Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten. Betroffene sollten sofort handeln, je später sie in diesen Prozess eingreift, desto schlechter sind die Erfolgschancen beim Widerstand. „Wenn die Führungskraft über Monate oder gar Jahre alles mit sich machen lässt, sinkt einerseits das Ansehen im Unternehmen“, sagt Abeln. „Andererseits lässt sich bei einem eskalierenden Streit juristisch nicht mehr gegen weit zurückliegende Änderungen  vorgehen“.

Lesen Sie morgen den nächsten Teil der Serie "Arbeitsrecht für Führungskräfte": Wenn die Beförderung zum Fiasko wird. Quelle: iStockphoto

Lesen Sie morgen den nächsten Teil der Serie "Arbeitsrecht für Führungskräfte": Wenn die Beförderung zum Fiasko wird.

Arbeitsrechtlich ist die Lage klar. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter nur dann eine neue Aufgabe zuweisen, wenn diese gleichwertig im Vergleich zu den bisherigen Aufgaben ist -  und wenn er sich die Änderung der Aufgaben im Vertrag wirksam vorbehalten hat. Welche Tätigkeit im Einzelfall „gleichwertig“ ist, ist schwierig zu beantworten und sollte durch einen fachkundigen Anwalt beurteilt werden.

Wenn die Aufgabe im Vertrag nicht geregelt ist, darf der Arbeitgeber dank des gesetzlichen Weisungsrechts nach Paragraph 106 der Gewerbeordnung dem Arbeitgeber nähere Anweisungen erteilen, wie er seine Aufgabe auszufüllen hat.

Lesen Sie auf den nächsten Seiten die zehn größten Risiken bei Versetzungen.

Kommentare (2)

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Account gelöscht!

13.01.2012, 15:32 Uhr

Das habe ich ja noch nie gehört, dass Leitende Angestellte einen Betriebsrat hinzuziehen sollten. Abgesehen davon, dass das der endgültige Karrierekiller wäre, sind Betriebsräte nach dem Betriebsverfassungsgesetz für Leitende Angestellte überhaupt nicht zuständig und haben keine Mitbestimmung.

Account gelöscht!

13.01.2012, 15:33 Uhr

Das habe ich ja noch nie gehört, dass Leitende Angestellte einen Betriebsrat hinzuziehen sollten. Abgesehen davon, dass das der endgültige Karrierekiller wäre, sind Betriebsräte nach dem Betriebsverfassungsgesetz für Leitende Angestellte überhaupt nicht zuständig und haben keine Mitbestimmung.

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