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05.03.2003

10:55 Uhr

Gesundheitliche Beschäftigungsverbote dürfen nicht zur Diskriminierung führen

Schwangere darf Arbeitgeber täuschen

Eine Arbeitnehmerin muss ihren Arbeitgeber auch dann nicht über die nahende Geburt aufklären, wenn sie mit seiner Zustimmung eine vereinbarte Elternzeit abkürzt, wegen der erneuten Schwangerschaft einen Teil ihrer Arbeitsaufgaben aber von vornherein aus gesundheitlichen Gründen aber nicht ausüben darf.

alb BERLIN. Der EuGH sieht in diesem Verhalten weder eine arglistige Täuschung der Arbeitnehmerin noch eine Treuepflicht des Arbeitsverhältnisses verletzt.

Geklagt hatte eine Krankenschwester, die nach der Geburt ihres ersten Kindes die gesetzliche dreijährige Elternzeit, früher Erziehungsurlaub, in Anspruch genommen hatte. Kurze Zeit nach der Entbindung war sie wieder schwanger geworden. Daraufhin bat sie ihren Arbeitgeber, ein Krankenhaus, den Erziehungsurlaub abkürzen zu dürfen

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Ihre erneute Schwangerschaft erwähnte sie dabei nicht und beabsichtigte auch nach der Geburt ihre Elternzeit fortzusetzen. Weil er nichts von der Schwangerschaft wusste und Personalnot herrschte, willigte der Arbeitgeber ein. Im siebten Monat schwanger nahm die Klägerin ihre Tätigkeit auf einer Bettenstation wieder auf. Nach dem Mutterschutzgesetz durfte sie mir Rücksicht auf das ungeborene Leben nun weder Medikamente verabreichen noch schwere Arbeiten auf der Station ausüben. Nach Ansicht des Arbeitgebers der auf diese Weise kurz vor der Geburt von der Schwangerschaft erfuhr, war sie deshalb kaum mehr einsetzbar.

Daraufhin widerrief das Krankenhaus die Zustimmung zur Abkürzung der Elternzeit. Nach ihrer Ansicht hätte die Arbeitnehmerin wegen des bestehenden zwingenden gesetzlichen Beschäftigungsverbots ihren Zustand anzeigen müssen. Die Klägerin bestritt auch gar nicht, dass es ihr vor allem um das im Vergleich zum Elterngeld wesentliche höhere Mutterschutzgeld gegangen war.

Arbeitgeber sah Arbeitsverhältnis als belastet

Während sie in der Elternzeit nur einen Höchstbetrag von ca. 300 Euro erhält, musste ihr das Krankenhaus den Lohn und nachfolgend einen wesentlichen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen. Durch dieses Verhalten sah der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aber belastet. Auch während der Elternzeit und dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses habe die Arbeitnehmerin Treuepflichten, die sie nicht verletzen dürfe. Seine Einwilligung zur Abkürzung der Elternzeit könne deshalb wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

Die Luxemburger Richter gaben mit ihrer Entscheidung indessen der Arbeitnehmerin Recht. Die gesetzlichen Pflichten dürften nicht dafür herhalten, eine Schwangere gegenüber ihren Arbeitskollegen zu benachteiligen, indem sie eine Schwangerschaft angeben müsse. Die Arbeitnehmerin sei immer noch für leichte Aufgaben einsetzbar.

Urteil zur Gleichbehandlung von Frauen am Arbeitsplatz

Der EuGH bestätigte damit seine langjährige Rechtsprechung zur Gleichbehandlung von Frauen am Arbeitsplatz in einem Fall, in dem eine Arbeitnehmerin die Lücken des Systems bewusst ausgenutzt hat. Schon früher hatte der EuGH entschieden, dass eine bestehende Schwangerschaft weder ein Einstellungshindernis noch einen berechtigten Kündigungsgrund darstellt.

In der Bundesrepublik hat das Bundesarbeitsgericht hat diese frauenfreundliche Rechtsprechung nunmehr vollständig übernommen. In einem Urteil von Anfang Februar diesen Jahres (Az.: 2 AZR 621/01) gestanden die Richter in Erfurt einer Schwangeren ein vergleichbares Recht auf eine Lüge auch in dem Fall zu, in dem eine Arbeitnehmerin schon beim Einstellungsgespräch bewusst war, dass sie die ausgeschriebene Tätigkeit in einer Wäscherei wegen des Kontakts mit belastenden Chemikalien nicht würde ausüben dürfen.

Sowohl das BAG als auch der EuGH betonen jeweils den vorübergehenden Zustand der Schwangerschaft. Denn nach Entbindung und Ende der Mutterschutzzeit steht die Mutter dem Arbeitgeber wieder vollständig zur Verfügung. Dass der Arbeitgeber finanziell belastet wird, sehen die Gerichte. Um Gleichberechtigung herzustellen, seien diese Nachteile aber vom Arbeitgeber hinzunehmen.

Das in der Praxis größte Problem entsteht denn auch nicht aus solchen kalkulierbaren und kurzfristigen finanziellen Mehrbelastungen. Problematischer ist die Ungewissheit, ob die junge Mutter eine bis zu dreijährigen Auszeit für die Kindeserziehung nimmt, während ihr Arbeitsplatz nach dem Elternzeitgesetz nicht neu besetzt werden darf. Der EuGH weist darauf hin, dass dieser Nachteil aber nicht den Schwangeren sondern der deutschen Rechtslage geschuldet sei. Müssten Frauen aus diesem Grund eine Schwangerschaft angeben, kämen sie wahrscheinlich auch dann nicht in den Genuss einer verkürzten Elternzeit, wenn sie anders als die Klägerin redliche Absichten besäßen.

In diesem Zusammenhang prangern der EuGH und der Generalanwalt in seinen vorausgegangenen Schlussanträgen überholte Vorstellungen von Ehe und Familie an, die sich ihrer Ansicht nach bei der Argumentation des beklagten Krankenhauses zeigten. Grundsätzlich haben nämlich auch die Väter einen gesetzlichen auf Elternzeit, wenn er von ihnen auch nur in verschwindend geringen Umfang genutzt wird.

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