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27.01.2007

10:29 Uhr

Kündigung

4. Das Unternehmen bietet eine Auffanggesellschaft an

Ob Auffang-, Beschäftigungs- oder Transfergesellschaft, gemeint ist immer dasselbe und betrieben wird es vor allem von Großunternehmen wie Bahn, Telekom, BenQ und Co.

Sie steuern ihre Mitarbeiter zu Zehntausenden mit attraktiven Zuckerln wie einer zusätzlichen Abfindung auf dieses Abstellgleis. Denn mehr ist es realistisch betrachtet selten. Im günstigsten Fall betreiben externe Profis die Gesellschaft, sorgen für die berufliche Weiterbildung oder für Bewerbertrainings der Mitarbeiter.

Auch hier gibt es Fallstricke. Gernod Meinel, Partner der Kanzlei Hogan & Hartson in Berlin, warnt: "Wer dem Übergang in eine Auffanggesellschaft zustimmt, beendet definitiv das Arbeitsverhältnis mit seinem alten Unternehmen und schließt ein neues mit der Auffanggesellschaft. Dem muss aber niemand zustimmen." Das Einkommen reduziert sich auf 60 Prozent des letzten Nettogehalts, wer Kinder hat, bekommt 67 Prozent. Mit den bekannten Folgen für die Rente und das Arbeitslosengeld - beides wird auf der Grundlage des neuen Nettogehalts berechnet.



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Glückwunsch dem, der in einem Konzern hinauskomplimentiert wird, denn der Mittelstand ist meist nicht in der Lage, die finanziellen Ausfälle der Exmitarbeiter freiwillig auszugleichen. Meinel: "Für kleine Mittelständler sind die Kosten bei einer klassischen Abfindungsregelung meist geringer als mit einer Transfergesellschaft. Bei großen Mittelständlern läuft es oft auf eine 80-prozentige Aufstockung und eine sehr maßvolle Abfindung hinaus."

Ein wichtiges Detail für alle ab 52 Jahren, die durch die Auffanggesellschaft oder durch Eigeninitiative einen neuen Job finden: Der Europäische Gerichtshof hat die deutsche Regelung einkassiert, wonach zumindest Mitarbeiter ab 52 Jahren auch ohne Sachgrund befristet eingestellt werden können. Es sei eine unzulässige Altersdiskriminierung. Bis Mai dürfte es einen neuen deutschen Vorstoß gegen: Befristung des Vertrags ohne sachlichen Grund ab 52 ja - aber nur für maximal fünf Jahre und wenn der Mitarbeiter vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos war.

Schon in guten Zeiten absichern. Der Münchner Rechtsanwalt Staudacher, dessen Kanzlei nicht weit entfernt von der Konzernzentrale der Allianz liegt, macht die Erfahrung: "Viel häufiger als noch vor zehn Jahren denken sich nicht nur Führungskräfte: Irgendwann erwischt es auch mich. Sie lassen sich im Vorfeld beraten, wie sie in ihren Arbeitsverträgen Restrisiken ausräumen können." Möglichkeiten gibt es, denn auch bestehende Vertragspakete werden zum Beispiel anlässlich einer Beförderung oder neu geordneter Zuständigkeiten wieder aufgeschnürt. Diese drei Punkte sollten Sie berücksichtigen:

- Möglichst keine weit gefasste Versetzungsklausel akzeptieren;
- zweischneidig, aber letztlich nützlich: Das Aufgabengebiet sollte so beschrieben sein, dass es im Ernstfall bei einer Sozialauswahl vergleichbare Positionen gibt,
- möglichst lange Kündigungsfristen des Arbeitgebers aushandeln.

Man weiß vorher nie, wann und wofür's gut ist.

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