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03.05.2000

11:57 Uhr

Nur die letzte Befristung kann gerichtlich überprüft werden

Beschäftigungsförderungsgesetz: Bundesarbeitsgericht klärt unterschiedliche Rechtsprechung

VonWolfgang Fell

DÜSSELDORF. Als "Entwarnung" im Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse kann die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aufgefasst werden, wonach bei Kettenbefristungen weiterhin nur die letzte Befristungsabsprache der gerichtlichen Kontrolle unterworfen ist, auch wenn die letzte Befristung auf das Beschäftigungsförderungsgesetz (BSchFG) gestützt wurde (BAG, Urteil vom 22.03.2000, 7 AZR 581/98, Handelsblatt vom 23.3.00). Erhebliche Verunsicherung hatten zuvor Instanzentscheidungen ausgelöst, die genau diesen Punkt anders sahen.

Befristete Arbeitsverträge sollen nur Ausnahme sein

Der Gesetzgeber betrachtet das unbefristete Arbeitsverhältnis als den erwünschten Idealfall, so dass das befristete Arbeitsverhältnis - sozusagen als unerwünschte Ausnahme - einer besonderen rechtlichen Grundlage bedarf. Das Arbeitsrecht stellt im wesentlichen zwei Grundlagen zur Verfügung: Haben die Arbeitsvertragsparteien für die Befristung einen sachlichen Grund - beispielsweise eine beabsichtigte Erziehungsurlaubsvertretung - so kann mit diesem Grund eine Befristungsabsprache wirksam getroffen werden. Neben diesen von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen entstand zum Zwecke der Beschäftigungsförderung 1985 im gleichnamigen Gesetz eine weitere, deutlich sicherere und damit attraktive Grundlage (BSchFG), auf deren Basis Arbeitsverträge ebenfalls zulässigerweise befristet werden können, und zwar grundlos, aber zeitlich beschränkt auf inzwischen zwei Jahre. Kann die Befristungsabsprache nicht entweder mit einem sachlichen Grund legitimiert oder zulässigerweise auf das BSchFG gestützt werden, ist die Befristungsabsprache unwirksam. Die Folge: Es liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Allerdings kann der Arbeitnehmer nur bis zum Ablauf von drei Wochen nach dem Auslaufen der Befristung gerichtlich geltend machen, dass diese unwirksam ist. Die so genannte Befristungskontrollklage unterliegt also ebenso wie die Kündigungsschutzklage einer Ausschlussfrist.

Trotz der gesetzlichen Beschränkungen kennt die Personalpraxis seit eh und je auch Mehrfachbefristungen, deren Existenz die Rechtsprechung insofern begünstigt, als sie immer nur den letzten befristeten Arbeitsvertrag der gerichtlichen Befristungskontrolle unterwirft. Dieser Standpunkt beruht auf der Erkenntnis, dass die Arbeitsvertragsparteien mit jedem neuen befristeten Vertrag ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage stützen und damit die vorhergehende Grundlage ablösen. Die Beschränkung der Befristungskontrolle auf den letzten Vertrag bringt den Vorteil der Rechtssicherheit mit sich, ist damit doch die Berufung auf alle Wirksamkeitsmängel in vorangegangenen Befristungen ausgeschlossen.

Aneinanderreihung von Befristungen zulässig

Hinzu kommt, dass Befristungen mit sachlichem Grund und auf der Basis des BSchFG hintereinander geschaltet werden können: Es ist daher ohne weiteres zulässig, im Anschluss an eine Befristung nach dem BSchFG eine weitere Befristung mit sachlichem Grund etwa als Erziehungsurlaubsvertretung anzuschließen. Auch der umgekehrte Fall ist denkbar, er ist sogar für die Praxis interessanter. Denn folgt einer oder mehreren Befristungen mit sachlichem Grund, über den sich bekanntlich immer streiten lässt, eine weitere auf das BSchFG gestützte Befristung, so führt jedenfalls diese Befristung relativ sicher zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 22.03.2000 jetzt noch einmal klargestellt und damit entgegengesetzten Auffassungen der Instanzgerichte widersprochen. In dem zu Grunde liegenden Fall wollte sich eine Arbeitnehmerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen. Sie berief sich darauf, dass es bei der vorletzten Befristung an einem sachlichen Grund gefehlt habe und daher auch die letzte auf das BSchFG gestützte Befristung unwirksam sei. Denn das Gesetz verbiete ausdrücklich, eine auf das BSchFG gestützte Befristung an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen (Anschlussverbot). Ein solches unbefristetes Arbeitsverhältnis liege aber auch bei einem formal befristeten Vertrag vor, wenn es an einem legitimierenden sachlichen Grund fehle. Dieser Argumentation ist das BAG jetzt mit dem ebenso einfachen wie schlagkräftigen Argument entgegengetreten, dass die etwaige Unwirksamkeit der vorletzten Befristung nicht binnen der gesetzlich vorgeschriebenen Drei-Wochen-Frist geltend gemacht worden sei. Damit gelte die Befristung als wirksam. Diese Fiktion sei auch bei der Überprüfung der letzten Befristung unter dem Aspekt des Anschlussverbotes für die Arbeitsgerichtsbarkeit bindend.

Gesetz soll Ende 2000 auslaufen

Damit ist die begehrte - kurzfristig gestörte - Rechtssicherheit wieder hergestellt. Weiterhin kann daher die vom BAG geprüfte Fallkonstellation auch insofern nutzbar gemacht werden, als sich auf diesem Wege ein zuvor mehrfach unsicher auf sachliche Gründe befristetes Arbeitsverhältnis rechtlich stabilisieren lässt, da nur die letzte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterliegt. Die "heilende" Wirkung einer auf das BSchFG gestützten Befristung bleibt also einstweilen erhalten. Fraglich ist nur, ob der Praxis das BSchFG erhalten bleibt, denn es läuft nach dem derzeitigen Stand am 31.12.2000 aus.

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf.

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