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28.03.2003

14:16 Uhr

Obwohl der Arbeitnehmer nach der Fortbildung kündigte, muss er die Kosten dafür nicht tragen

Chef muss Fortbildungskosten trotz Rückzahlungsklausel tragen

Verträge über die Rückzahlung von Aus- oder Fortbildungskosten im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer sind grundsätzlich zulässig. Erfolgt die Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung aber primär im Interesse des Unternehmens, ist der Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet.

crz BRÜHL. Auf die Höhe des Kostenaufwands kommt es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hannover nicht an (AZ: LAG Hannover: 13 Sa 374/02). Maßgeblich sind allein der Schulungsinhalt, die Qualität des Zertifikats und die Fortbildungsdauer.

In dem Urteilsfall hatte der Arbeitgeber von dem zwischenzeitlich ausgeschiedenen Mitarbeiter die Erstattung von Fortbildungskosten über annähernd 2 000 Euro verlangt. Er berief sich dabei auf einen mit dem Beklagten geschlossenen Fortbildungsvertrag, der die Rückzahlung von Ausbildungskosten für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsah. Der Beklagte hatte während seiner Betriebszugehörigkeit an einem fünftägigen IT-Seminar teilgenommen. Zielgruppe des Kurses waren IT-Fachleute. Der Beklagte erhielt am Ende des Seminars ein Zertifikat über die Kursteilnahme.

Eine Kostenbeteiligung ist dem Arbeitnehmer nach Meinung des LAG Hannover zumutbar, wenn mit der Aus- oder Fortbildung berufliche Vorteile für ihn verbunden sind. Diese könnten etwa in einem innerbetrieblichen Aufstieg bestehen oder darin, dass sich der Wert des Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt erhöhe. Sei die Fortbildung dagegen vor allem innerbetrieblich von Nutzen oder diene sie lediglich der Auffrischung vorhandener Kenntnisse, scheidet eine Kostenerstattung trotz Rückzahlungsklausel aus. Dies würde den Arbeitnehmer mit Blick auf die freie Berufswahl zu sehr einschränken, betonen die Richter. Im Urteilsfall sei die Fortbildungsmaßnahme zwar mit einem nicht unerheblichen Kostenaufwand verbunden gewesen. Eine lediglich fünftägige Kursteilnahme werde vom Arbeitsmarkt aber nicht als besondere Qualifikation gewertet. Zudem habe der Mitarbeiter auch keine anerkannte Qualifikation erworben.

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