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13.03.2017

06:52 Uhr

Stellenanzeigen

So finden Unternehmen nie die Richtigen

VonKerstin Dämon
Quelle:WirtschaftsWoche Online

Das Anforderungsprofil gehört zur Stellenanzeige wie der Lebenslauf zur Bewerbung. Nur: Selten fühlen sich davon die Richtigen angesprochen. Denn die Formulierungen vieler Unternehmen haben kaum Aussagekraft.

Zwar verfasst jedes Unternehmen ein sogenanntes Anforderungsprinzip – Erhellendes steht jedoch in den seltensten Fällen drin. gms

Geeignete Bewerber gesucht

Zwar verfasst jedes Unternehmen ein sogenanntes Anforderungsprinzip – Erhellendes steht jedoch in den seltensten Fällen drin.

„Ihr Profil: Sie sind kommunikationsstark, berufserfahren teamfähig, flexibel und belastbar.“ So sieht es aus, das Anforderungsprofil für nahezu jeden Job, der online oder in gedruckter Form ausgeschrieben ist. Der Eignungsdiagnostiker Nils Benit und der Kommunikationsberater Manfred Böcker haben zusammen mit dem Softwareunternehmen Textkernel 1,3 Millionen Stellenanzeigen ausgewertet und festgestellt: Zwar verfasst jedes Unternehmen ein sogenanntes Anforderungsprinzip – Erhellendes steht jedoch in den seltensten Fällen drin.

Denn was heißt denn beispielsweise „verhandlungssicheres Englisch?“ 15 Punkte im Abizeugnis, ein Zertifikat einer Sprachschule oder genügt es, auf Englisch ein Telefonat führen zu können?

Klassische Fragen in englischsprachigen Vorstellungsgesprächen

„What attracted you to this company?“

Hierbei will der Personaler wissen, ob sich der Bewerber überhaupt mit dem Unternehmen beschäftigt hat. Bewerber sollten also aufzählen können, was das Unternehmen besonders gut macht, oder was es von den Mitbewerbern abhebt.
„You are the leading company for ... and you don't just offer XYZ as your competitor does.“

Quelle:

„Das überzeugende Vorstellungsgespräch auf Englisch – die 200 entscheidenden Fragen und die besten Antworten“ von Christian Püttjer & Uwe Schnierda.

„Tell us about your career so far“

Alternativ auch: „Why should we give you the job?“, „Describe yourself“, „What made you apply for this job?“: Wie auch in deutschsprachigen Vorstellungsgesprächen sollen Bewerber ihren beruflichen Werdegang beschreiben: Was hat er bislang gemacht, was ihn für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert. Insofern lassen sich solche Fragen beantworten mit: „When I finished my apprenticeship/study/degree program I stayed with the company ABC for five years, then I moved over to the company 123. At the moment I’m responsible for QRS at the company XYZ. Important aspects of my work are...“

„What can you do to take our company forward“

Zu deutsch: Was können Sie, was kein anderer kann beziehungsweise: Warum sollten wir ausgerechnet Sie einstellen? Hier kann der Bewerber also erzählen, was ihn ausmacht und was er bisher großartiges geleistet hat. Also zum Beispiel: „I successfully introduced a new product to international markets.“

„How do you motivate yourself in your daily work?“

Hier geht es darum, herauszufinden, wie motiviert der Bewerber ist. Die Frage kann sich auch hinter „What challenges are you looking for?“, „How do you deal with setbacks?“ verstecken. Hören will der Personaler, welche Ziele sich der Kandidat steckt, wie er sie erreicht und was er macht, wenn es mal nicht so klappt wie gewünscht. Wer hier mit: „If I've accomplished a task successfully, that motivates me to set new goals“ antwortet, liegt zumindest nicht ganz falsch. Besser wäre jedoch, die Phrase mit Inhalt aus dem aktuellen oder einem vorherigen Job zu füllen und auch Hürden zu erwähnen und wie sie überwunden wurden.

„What is your greatest weakness?“ oder „What is your greatest strength?“

Hier geht es um die Einschätzung der eigenen Persönlichkeit und darum, wie man mit schwierigen Kunden, Kollegen oder Vorgesetzten umgeht. Eine Antwort wie: „I’ve always been able to find a compromise that everybody could accept“ wäre eine mögliche Antwort auf die Frage nach den Stärken. Als größte Schwäche sollte übrigens auch im Englischen niemand angeben, dass er zu hart arbeitet.

„Are you a leader or a follower?“

Anders gefragt: Welche Sorte Chef sind Sie? Gerne wird auch gefragt, wie eine Führungskraft ihren Angestellten die Kündigung erklären würde. Hier wollen die Personaler wissen, wie man mit Konflikten umgeht. Wer einfach nur „A leader“ antwortet, sollte das also gut begründen können.

„How would you deal with an angry customer?“

Der Kunde am Telefon brüllt, der Besucher im Shop tobt und droht, die Regale umzukippen, so sauer ist er. Und jetzt? Hier soll festgestellt werden, wie der zukünftige Mitarbeiter mit Stress umgeht und wie kundenorientiert er ist. Zurückbrüllen oder sich weinend auf der Toilette einschließen sind also die falsche Strategie.

„How do you handle pressure?“

In die gleiche Richtung geht diese Frage: Wie kommt der Mitarbeiter mit Druck und Veränderung klar und wie zukunftsorientiert denkt er.

„What are your salary expectations?“

Und wie auch in jedem deutschen Vorstellungsgespräch kommt irgendwann die Frage nach dem gewünschten Gehalt. Und wie auch im Deutschen sollten Bewerber hier zeigen, dass sie ihren Marktwert kennen („my salary request is in line with the usual remuneration for the position“). Wer mehr als den durchschnittlichen Lohn möchte, sollte das begründen können: „I have experience in ...“

Und was bedeutet kommunikationsstark? Müssen Bewerber mit schwierigen Kunden verhandeln, Telefonmarketing betreiben oder vor großem Publikum Vorträge halten? Natürlich gibt es Positivbeispiele, die ganz konkret angeben, was ein Bewerber können muss: So sucht beispielsweise das Start-up Kesselheld nach Vertriebsmitarbeitern, die „Heizungsinteressenten aus dem privaten Sektor“ telefonisch beraten. Das ist eindeutig. Und der Personaldienstleister Vesterling sucht Java-Entwickler, die schon mindestens zwei Jahre Berufserfahrung als Java EE Entwickler mitbringen und sich mit einem oder mehreren der gängigen Frameworks (z.B. Spring, Struts, Hibernate) sowie mit HTML, JavaScript, CSS oder JSON auskennen. Auch hier: Konkrete Anforderungen.

„Die Konkretisierung der Anforderungen durch spezifische Operationalisierung und passende Verhaltensbeispiele erscheint auf den ersten Blick sicherlich zeitaufwendig. Doch die Investition lohnt sich: Der spätere Rekrutierungsprozess kann so schneller und valider vonstattengehen, da die Selbstselektion besser funktioniert – und das senkt die Kosten im Auswahlverfahren“, schreiben Böcking und Benit in der Auswertung ihrer Analyse.

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Fazit: Wer Bewerber will, die tatsächlich passen, muss ganz konkret sagen, was er sucht. Das gilt auch bei den Soft Skills. „Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken“, sagt auch Böcker. Wenn mit Belastbarkeit gemeint ist, dass es den Bewerber nicht stören darf, bei Wind und Wetter draußen körperlich zu arbeiten, sollte das genauso in der Stellenanzeige stehen. Sonst läuft man Gefahr, dass sich Frostbeulen mit Stresstoleranz und chronischen Rückenproblemen melden.

Kommentare (1)

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Frau Brigitta Sonnenfeld

13.03.2017, 10:46 Uhr

Die eierlegende Wollmilchsau darf nicht Ü50 sein. Dieses KO-Kriterium hätte auch aufgeführt werden müssen.
Seit Mitte 1980er und Anfang der 1990er hört und liest man ständig die gleichen Argumente.
Ja Personaler machen es ihren Unternehmen nicht einfach, Jobprofile erfolgreich zu besetzen. Es hat oft den Anschein, die ständige Jagd nach dem Höher, Schneller, Weiter erschöpft die Personaler. Auch bei den Olympioniken gibt es keine eierlegende Wollmilchsau, sondern nur Spazialisten!
Leider führen die High Tech Auswahlkriterien dazu, dass Personaler vor lauter "Best Of" Kandidaten dann den Blick für den "wirklich guten" Kandidaten nicht hat.
Ich weiß auch nicht, warum der Trend nach dem UNISEX Mitarbeiter so lange anhält.
Wir haben soviel Potential auf den Straßen, die Wirtschaft lähmt sich also selber.

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