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12.06.2014

14:43 Uhr

Buchrezension

Was eine gute Unternehmenskultur ausmacht

VonLisa Hegemann

Ein gutes Unternehmen lebt von seiner Kultur. Petra Blum gibt in ihrem Buch Beispiele für gelungene Konzepte und Wandlungen von Firmen – von Bosch über dm bis hin zu Otto. Aber die Autorin zeigt auch, wie es nicht geht.

Die Kultur im Büro ist auch für den Unternehmenserfolg wichtig. Das stellt Petra Blum in ihrem Buch fest. dpa

Die Kultur im Büro ist auch für den Unternehmenserfolg wichtig. Das stellt Petra Blum in ihrem Buch fest.

DüsseldorfAls William McKnight einmal einen Rundgang durch das Werk machte, war er erstaunt, als er einen Mitarbeiter entdeckte, der zwar arbeitete, aber nicht daran, woran er arbeiten sollte. Besonders, weil McKnight dem Mitarbeiter bereits einmal gesagt hatte, dass er nicht länger Zeit für seine Idee eines Abklebebands opfern sollte. Aber statt den jungen Mitarbeiter Richard Drew erneut zurückzupfeifen, ließ McKnight ihn gewähren. Es sollte sich rentieren: Das Abdeckband wurde ein Meilenstein der Firmengeschichte.

Die Anekdote stammt aus dem US-Unternehmen 3M und beschreibt wohl am besten, dass eine gute Idee keine feste Arbeitszeit kennt. Der amerikanische Technologiekonzern hat sich dies zu eigen gemacht: Die Mitarbeiter dürfen sich 15 Prozent ihrer Arbeitszeit „frei nehmen“ für Ideen. Die Maxime dahinter: Neue Ideen entstehen durch Kreativität, nicht durch Schreibtischarbeit.

Sieben Unternehmen, die für eine gute Kultur stehen

Bosch

„Halt dei‘ Gosch, ich schaff beim Bosch“ – der Satz stammt nicht von ungefähr. Die Mitarbeiter des Unternehmens identifizieren sich stark mit ihrem Arbeitgeber. Das ist schon historisch bedingt: Robert Bosch führte bereits 1906 die Acht-Stunden-Woche sowie den freien Samstag ein und zahlte fast 20 Prozent mehr als der Rest der Branche.

Anfang des Jahrtausends knirschte es allerdings im Gefüge, die Strukturen bei Bosch galten als veraltet, der Führungsstil als zu patriarchisch, die Ausrichtung als zu wenig kundenorientiert. Aber der Konzern versuchte den Wandel, stellte Werte stärker in den Vordergrund und befragte seine Mitarbeiter nach ihren Ideen. Inzwischen können die den Chef zum Beispiel direkt mit Änderungswünschen ansprechen – das war vorher undenkbar. Auch ein firmeninternes Netzwerk steht den Beschäftigten zur Kommunikation zur Verfügung, dort können sie sich austauschen.

3M

Der US-Konzern setzt voll auf Innovationen. Das Abdeckklebeband für Zwei-Farben-Lackierungen ist nur eine Idee, die aus dem Konzern stammt. Berühmt ist er auch für seine Post-Its.

Solche Innovationen sind nicht planbar. 3M ist deshalb auf die guten Ideen seiner Mitarbeiter angewiesen. Statt ausschließlich starren Arbeitszeiten gibt der US-Konzern seinen Beschäftigten Freiräume, um ihre Ideen zu entwickeln. So können sie 15 Prozent ihrer Arbeitszeit dazu aufwenden, an einer Erfindung zu arbeiten – ohne dabei Rechenschaft bei der Unternehmensführung ablegen zu müssen. Und der Betrieb lässt die Mitarbeiter nicht nur entwickeln, er investiert auch in die Konzepte – auch, wenn nicht jede Idee aufgeht. Denn die Idee mit den Post-Its zeigt: Eine gute Innovation zahlt locker die investierte Arbeitszeit des Mitarbeiters – und seiner Kollegen.

Krohne

Familienunternehmen fallen den wenigsten ein, wenn es um flache Hierarchien geht, weil Inhaber oft mit patriarchischem Stil führen. Krohne versucht es mit horizontalen Ebenen. So wird der Chef ganz selbstverständlich mit dem Vornamen angesprochen.

Krohne steht beispielhaft für das, was viele Familienunternehmer ausmacht: Konstanz und Verbindlichkeit. Als die Weltwirtschaftskrise 2007 das Unternehmen traf, beschlossen die Eigentümer, keine Kurzarbeit einzuführen. Zwar musste die Familie dafür zurückstecken, doch das nahm sie in Kauf – für ihre Mitarbeiter. Die Mitarbeiter zeigten sich dafür flexibel, wenn sie in anderen Firmenbereichen aushelfen mussten. Dadurch identifizieren sich auch die Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

Ernsting's family

Das Textilunternehmen hat sich Nachhaltigkeit auf die Fahnen geschrieben. Ein wichtiges Thema in einer Branche, die durch den Fabrikeinsturz von Bangladesch 2013 ordentlich unter Druck geraten ist. So lässt Ernsting’s die Fabriken in seinen Herstellerländern – hauptsächlich China – regelmäßig überprüfen und auch der Geschäftsführer selbst fährt ein, zwei Mal im Jahr dorthin, um sich von den Begebenheiten vor Ort zu überprüfen.

Doch nicht nur das Produkt ist wichtig, auch der Mitarbeiter. Ernsting’s Family bezieht seine Verkäuferinnen bewusst in Unternehmensprozesse  mit ein, fragt sie nach ihrer Meinung zu Kollektionen und nimmt ihre Ideen in mit auf.

Otto

Bekannt ist Otto als Katalog-Versandhändler. Doch längst versucht sich der Konzern auch im Internet. Der Wandel funktioniert – zumindest teilweise –, weil das Unternehmen sich inzwischen von seinem Katalog fast komplett verabschiedet hat und stärker auf das Netz setzt.

Otto öffnet sich zunehmend neuen Ideen, besonders denen seiner Mitarbeiter. Eine Gruppe von drei Beschäftigten hat auf eigene Initiative zum Beispiel ein Portal namens „schlafwelt.de“ erschaffen, das sich komplett auf den Verkauf von Matratzen und Bettzubehör konzentriert. Der Grund: Das Sortiment ging auf der Internetseite von Otto unter, das alleinstehende Portal konnte den Verkauf deutlich steigern. Auch die Mitarbeiter sind heute besser vernetzt als früher. Auf einer internen Social-Media-Plattform können sie sich austauschen.

Allianz

Die Versicherung will seine Kunden zufrieden stellen. Das ist kein Alleinstellungsmerkmal. Die Art, wie die Allianz versucht, dieses Ziel zu erreichen, aber schon. Die Versicherung holt sich Feedback durch einen mathematisch ausgeklügelten Fragebogen, der die Zufriedenheit seiner Kunden mit dem Gewinn, der daraus gezogen werden kann, vergleicht.

Weil dieser Zusammenhang so signifikant ist, versucht die Allianz, den Kunden stärker in den Konzern zu holen. Das fängt bei den Mitarbeitern an: Früher wurden Fälle von einem Sachbearbeiter zum nächsten gereicht. Inzwischen bekommen die Mitarbeiter einen konkreten Fall zugeteilt, den sie bis zum Ende betreuen. Zudem können sich Mitarbeiter über das sogenannte „rote Telefon“ direkt bei der Leitstelle melden, wenn besonders dringliche Fälle auftreten. Um den Mitarbeitern die Kundenorientierung besser zu vermitteln, reiste Allianz-Vorstand Bernd Heinemann durch die halbe Republik. Die Mitarbeiter wurden zudem zu Workshops und Feedbackrunden gebeten, in denen sie sich selbst einbringen konnten.  

dm

Der dm-Gründer Götz Werner galt als Sozialromantiker, als er anfing, sein Unternehmen zu ent-hierarchisieren und den Mitarbeitern mehr Verantwortung übertrug. Doch an dem dm-Modell lässt sich zeigen, wie viel Unternehmenskultur ausmacht. Dass diese nicht selbstverständlich ist, zeigt die Schlecker-Pleite. Die insolventen Drogerieketten standen bis zum Schluss unter dem scharfen Auge des Patriarchen Anton Schlecker.

Statt Druck und starren Anweisungen setzte Werner auf freies Handeln seiner Filialleiter. Sie dürfen etwa eigene Entscheidungen auch gegen die Empfehlung einer höheren Führungsebene treffen. Das war am Anfang ein Risiko, hat sich aber ausgezahlt: Die Mitarbeiter kommunizieren mehr als früher, der Einzelkämpfer wurde abgeschafft. Dm nimmt man seinen Werbespruch „Hier bin ich Mensch, hier kauf ich ein“ daher auch eher ab als vielen anderen Konzernen.

Quelle

Petra Blum, „Mitarbeiter motivieren und Kunden begeistern – Ein Blick hinter die Kulissen erfolgreicher Unternehmen“, Haufe, 2014.

3M ist nur ein Beispiel dafür, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter konkret in den Produktionsprozess einbindet, wie diese Idee qualifizierte Fachkräfte anzieht – und wie Unternehmenskultur eigentlich praktisch aussieht. Die Eingangsszene aus dem 3M-Werk stammt aus einem neuen Ratgeber, der die Ansätze verschiedener Unternehmen auf ihre Mitarbeiter- und Kundentauglichkeit hin überprüft. Eines vorweg: Mit alten Patriarchen und hohem Druck hat die Kultur in einem Betrieb demnach wenig zu tun.

Familienpatriarchen sind out

Zugegeben, der Titel „Mitarbeiter motivieren und Kunden begeistern“ animiert nicht gerade zum Lesen. Doch ein Blick hinter den Buchdeckel lohnt sich. Ratgeber bieten in der Theorie gute Tipps für Unternehmen, in der Praxis lassen die Ratschläge sich aber nicht immer umsetzen. Die Autorin Petra Blum hat deshalb einen praxisbezogenen Ansatz gewählt: Sie hat sich sieben Unternehmen angeschaut, die schon für eine gute Kultur stehen – zum Beispiel Bosch und dm, Otto und die Allianz – und erzählt an diesen Beispielen, was „Kultur“ für eine Firma eigentlich heißt.

Die Botschaft: Familienpatriarchen, auf Gewinn getrimmte Strukturen und starre Arbeitszeiten sind out. Wer im Kampf um Fachkräfte mithalten will, muss selbst die Initiative ergreifen, muss seinen Mitarbeitern etwas bieten, wie es immer so schön heißt. In Worte gefasst heißen die Werte bei Petra Blum: Innovation, Kreativität, flache Hierarchien – und Einbindung der Mitarbeiter.

Doch es bleibt nicht bei den leeren Hülsen, die sich in vielen Ratgebern finden. Blum schmückt die Worte mit Beispielen aus, guten wie schlechten. An Bosch zeigt sie, dass eine lange Geschichte ein Unternehmen nicht daran hindert, einen strukturellen Wandel zu vollziehen und für Mitarbeiter wieder interessant zu werden; an Schlecker, wie das krampfhafte Festhalten an alten Strukturen ein Unternehmen in den Untergang drängen kann.

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