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09.01.2014

16:13 Uhr

Homosexuelle Vorstände

Das letzte Tabu in Management-Etagen

VonMartin Dowideit, Anis Micijevic

Ex-Fußballprofi Thomas Hitzlsperger hat seine Homosexualität öffentlich gemacht. Nur in Vorstandsetagen wagt seit Jahren niemand den Schritt. Die Angst vor Vorurteilen ist zu groß – trotz gut gemeinter Initiativen.

Küssende Manager: Es gibt auch homosexuelle Vorstände, nur reden sie aus vielen Gründen nicht darüber. Getty Images

Küssende Manager: Es gibt auch homosexuelle Vorstände, nur reden sie aus vielen Gründen nicht darüber.

DüsseldorfUlrich Köstlin machte seine Homosexualität 2003 öffentlich. Er war damals Vorstand des inzwischen mit Bayer fusionierten Pharmaunternehmens Schering und wagte, was vor ihm noch kein anderer gewagt hatte. Das ist jetzt elf Jahre her.

Ein Eisbrecher aber war Köstlin nicht – auch wenn es rein statistisch wahrscheinlich mehr als ein Dutzend homosexuelle Dax-Vorstände gibt. Er bleibt der bislang einzige Vorstand einer großen Aktiengesellschaft, der den Mut hatte, sich zu outen. Heute möchte Köstlin über seine Erfahrung nicht mehr öffentlich reden, sagt er zu Handelsblatt Online.

Nachdem Ex-Nationalspieler Thomas Hitzlsperger das Tabu für die Fußball-Welt am Mittwoch gebrochen hat, ist die Verschlossenheit rund um Homosexualität wohl nur noch in den Management-Etagen und in der katholischen Kirche größer. Köstlin war ein Einzelfall und Bernd Schachtsiek vom Völklinger Kreis, dem Bundesverband schwuler Führungskräfte, kennt etliche Ursachen dafür.

„Ein wichtiger Grund ist, dass Vorstände mit ihrem Arbeitsfeld in der Presse auftauchen sollen und wollen, nicht mit ihrem Privatleben“, sagt er im Gespräch mit Handelsblatt Online. „Die Homosexualität offenzulegen kann außerdem zu homophoben Reaktionen und einem Karriereknick führen. Wir drängen deshalb niemanden, diesen Schritt zu gehen.“

So meistern Chefs das Bewerbungsgespräch

Verblüffen

Verblüffen Sie Ihren Gesprächspartner mit der Wahrheit, nach der Sie niemand gefragt hat, die Sie auch gut hätten verschweigen können! Dann kann sich dann folgendermaßen anhören: „Über die Merkmale F und G hingegen verfüge ich nicht, jedenfalls nicht in der Ausprägung, wie Sie sie vermutlich wünschen.“

Wahrheit

Für die schriftlichen Unterlagen gilt dasselbe wie für das Interview: Oft ist die Grenze schmal zwischen Formulierungskunst und blanker Übertreibung oder gar Unwahrheit. Wer sich im Gespräch „zu gut verkauft“, muss sich nicht wundern, wenn auch er „verraten und verkauft“ wird.

(Quelle: Jürgen & Nane Nebel, „Die CEO-Bewerbung“)

Glaubwürdigkeit

Sie gewinnen zusätzlich an Glaubwürdigkeit. Denn wer von sich aus Nachteile anspricht, genauer Nichtstärken oder auch nur nicht gemachte Erfahrungen oder fehlende Kenntnisse, ist ehrlich, will sich offenbar nicht „verkaufen“, den Job nicht um jeden Preis bekommen. Daraus lässt sich für Ihr Gegenüber schließen, dass Sie doch sicherlich auch die Wahrheit sagten, als Sie die von Ihnen erfüllten Merkmale A bis E zusammenfassten.

Verantwortung des Gegenübers

Sie nehmen mit dem expliziten Daraufhinweisen, worüber Sie nicht verfügen, Ihren möglichen künftigen Arbeitgeber mit in die Verantwortung. Ihr Gesprächspartner, der das Unternehmen schon länger kennt, muss dessen Bedarf abschätzen, muss "Flagge zeigen", ob die wenigen fehlenden Kenntnisse oder Erfahrungen gemeinsam mit Ihnen "behebbar" sind, etwa durch künftige Mitarbeiter von Ihnen, die das abdecken.

Oder der Arbeitgeber kann Ihnen die Zeit geben, in diesen Teil der Aufgabe hineinzuwachsen. Oder abwägen, ob das Fehlende "hinnehmbar" ist, einfach ohne Flankierungen akzeptiert wird, weil es bei Gesamtwürdigung Ihrer Person und Qualifikation doch nicht so entscheidend ist.

Akzeptanz

Ihr Gesprächspartner weiß vorher, was ihn nachher erwartet. Sie können mit Akzeptanz rechnen, wenn Sie nachher auf diesem Gebiet wie angekündigt nicht dieselbe Leistung zeigen wie auf anderen.

Weniger Druck

Sie nehmen Druck aus der Verhandlung! Solange Sie vorgeben, alles zu können, zu wissen, schon einmal gemacht zu haben, wird Ihr Gesprächspartner eine gesunde Skepsis aufrechterhalten. Druck erzeugt Gegendruck. „Nachgeben“ dagegen, von sich aus das Wahre zuzugestehen, nötigt Respekt ab, getreu dem Motto: "Schwäche zu zeigen, heißt Stärke zu haben."

Fragen zuspitzen

Nachdem Sie mit Ihrer ehrlichen Art "in Vorlage" gegangen sind, ist es an Ihnen, auf ihren Gesprächspartner überzuleiten und von ihm Offenheit und Ehrlichkeit einzufordern. Das könnte so aussehen: „Könnte es sein, dass wir etwas übersehen haben? Ich habe Ihnen die Punkte genannt, die ich erfülle, ebenso diejenigen, die aus meiner Sicht nur bedingt oder gar nicht vorliegen. Gibt es etwas, das ich wissen sollte, was wir noch nicht angesprochen haben? Laufen Patente aus? Droht ein wichtiger Kunde wegzubrechen? Stehen Fusionen, Aufkäufe, Abspaltungen an?"

Emotionen

Ist emotional das Gegenteil von professionell? Nein, ganz im Gegenteil - auch wenn Emotionalität öfter mal als vornherein "unprofessionell" abgetan wird! Sie brauchen Emotionen nicht gezielt einzusetzen. Es genügt, sie nicht fortwährend zu unterdrücken. Das alleine schon verschafft Ihnen mehr Glaubwürdigkeit und größere Überzeugungskraft.

Humor

Innere Attraktivität macht sympathisch. Hierzu gehört der Humor. Ein Gespräch des Karriere-Experte Jürgen Nebel begann mit der Frage: „Tell me your latest joke, please.“ Solche Fragen stehen wohl in keinem Bewerbungsratgeber, sie sind aber aus der Praxis, sie sind emotionsgeladen und ihre Beantwortung womöglich sogar aufschlussreich.

Mythos Motivationsschreiben

Zum komischsten bei Bewerbungsverfahren zählt das Ansinnen eines Unternehmensvertreters, vom Bewerber ein Motivationsschreiben zu fordern. Woher soll ein Manager vor dem ersten Gespräch wissen, ob er eine Vakanz überhaupt will, oder warum sollte er dies auch noch schriftlich vorab begründen? Hier würde das Pferd von hinten aufgezäumt. Für C-Level-Manager sind solche hingehaltenen Stöckchen fehl am Platz.

Warum sind Sie der Richtige?

Lassen Sie sich nicht in die Defensive drängen - auf Fragen wie "Warum glauben Sie, dass Sie der Richtige für diese Aufgabe sind?" ist nur zu antworten: "Das weiß ich noch nicht, ob ich das bin. Deswegen sitzen wir ja überhaupt erst hier zusammen."

Referenzen einholen

Verbreitet ist, dass vor Besetzung von Topmanagementpositionen Referenzen über den "Bewerber" eingeholt werden, die dieser benennt. Warum, bitte schön, sollten Manager nicht ihrerseits Referenzen über ihren künftigen Chef einholen?

Augenhöhe par excellence

Bewerber mit Chuzpe fragen bisweilen den Unternehmensvertreter, der auf ihre Initiativbewerbung geantwortet hat: "Was hat Ihnen an meiner Bewerbung so gut gefallen, dass Sie mich eingeladen haben?". Diese "Umkehrfrage" demonstriert Augenhöhe par excellence.

Stärken und Schwächen - aber nicht Ihre!

Fragen Sie doch mal den Personalchef oder Vorstand nach den Stärken und Schwächen des Unternehmens! Das signalisiert nicht nur Augenhöhe, sondern kann Ihnen auch wertvolle Informationen für Ihre Entscheidung liefern.

Auch wenn Hitzlsperger von Politikern, Sportlern und anderen Prominenten viel Zuspruch erfahren hat, weiß der Fußballer auch: „Homophobe haben jetzt einen Gegner mehr.“

Unternehmenschefs können in dieser Hinsicht durchaus mit Profi-Fußballern verglichen werden. „Wer an der Spitze eines Dax-Unternehmens oder anderen großen Konzerns steht, ist ständig enormem Erwartungs- und Wettbewerbsdruck ausgesetzt. Es erfordert Mut, sich in dieser Position zur eigenen Homosexualität zu äußern – denn Konkurrenten und Neider warten nur auf eine offene Flanke“, meint Eva Henkel vom Lesben- und Schwulenverband in Deutschland.

Das Tabu bekämpfen viele Konzerne mit sogenannten „Diversity“-Programmen, die Gleichberechtigung in Unternehmen fördern sollen. Doch wer es an die Spitze schaffen will, muss seinen Vorgesetzten gefallen. Und unter Headhuntern ist es eine bekannte Tatsache, dass verheiratete Manager mit Kindern bessere Chancen auf einen Aufstieg haben. Das wird von vielen Aufsichtsräten, die über Personalien entscheiden, als Stetigkeit gedeutet. „Meist entscheiden sich Ältere für Personen, die ihnen ähnlich sind und deren Lebensweg sie verstehen und nachvollziehen können“, sagt auch Schachtsiek.

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