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21.09.2012

17:01 Uhr

Starmind

Google fürs Gehirn

VonHolger Alich

Unternehmen ahnen oft nicht, was ihre Mitarbeiter alles wissen: Mit Starmind sollen Chefs in den Köpfen „googeln“ können. Die lernende Software soll Wissen verfügbar machen. UBS nutzt das System bereits.

Der Blick ins Internet, der Blick zurück? dpa

Der Blick ins Internet, der Blick zurück?

ZürichGröße kann für Unternehmen zu einem Problem werden: Je größer eine Organisation ist, desto schwerer ist es, den Überblick zu bewahren, wo intern welche Experten sitzen. Oft ist Fachwissen bei einem Mitarbeiter in Land A vorhanden, das ein Kollege in Land B dringend benötigt - doch leider kennen sich beide nicht.

Das Schweizer Start-up Starmind will hier Abhilfe schaffen. "Es gibt keine besseren Unternehmensberater als die eigenen Mitarbeiter", sagt Stefan Kalmund, Miteigentümer von Starmind. "Wir wollen dieses versteckte Wissen nutzbar machen", sagt der Vorsstandsvorsitzende Pascal Kaufmann. Kaufmann und sein 15-köpfiges Team haben auf Basis der Forschung zu künstlicher Intelligenz eine Software entwickelt. Vereinfacht ausgedrückt können Mitarbeiter damit ihre Kollegen "googeln".

10 Tipps für den perfekten Chef

Ein perfekter Chef macht Fehler

Jeder Mensch macht Fehler, denn Menschen sind nicht perfekt. Durch diese Eigenschaft werden Menschen überhaupt erst liebenswert. Wichtig ist jedoch, dass wir um unsere Fehler wissen und Wege finden, wie diese Fehler behoben werden können. Fehler, richtig verstanden, führen zu einer Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit und des Unternehmens.

... ist nicht perfekt

Es ist daher verwunderlich, warum immer noch so viele Chefs meinen, dass sie perfekt sind. Eine solch grobe Selbstüberschätzung führt letztlich zu Arroganz und einem Stillstand an Wachstum (sowohl persönlich als auch unternehmerisch).

... verbessert sich ständig

Darin liegt die Größe eines wirklich „perfekten“ Chefs. Er verwendet die Kenntnis seiner Fehler für die persönliche Weiterentwicklung. Gute Führungspersönlichkeiten meinen nicht, „jemand zu sein“, sondern verstehen sich als „jemand, der wird“ und zwar jeden Tag ein wenig mehr.

... ist Menschenfreund

Eine wesentliche Eigenschaft von „perfekten“ Chefs ist, dass sie Menschen mögen. Viele so genannte Führungskräfte mögen aber nicht einmal sich selbst, geschweige denn andere Menschen. Unter solchen Umständen wird Führung nur schwer möglich sein. Um exzellent zu sein, muss man das, was man tut, lieben. Und um exzellent zu führen, muss man Menschen lieben.

... ist Teamplayer

Der „perfekte“ Chef sagt und meint „Wir!“ und nicht „Ich!“ Er ist ein Teamspieler. Im 21. Jahrhundert werden nur Teams gewinnen und nicht Einzelspieler. Die Mondlandung beispielsweise war auch nicht das Werk eines einzelnen Menschen, sondern das mehrerer tausend Ingenieure, auch wenn die visionäre Kraft eines Wernher von Brauns dahinter stand. Aber er hätte es niemals alleine geschafft.

... fordert Menschen

Der „perfekte“ Chef fordert Menschen heraus. Er will Leistung erleben und regt Menschen an, sie zu erbringen. Dabei orientiert er sich nur ungern am Durchschnitt, sondern an Spitzenleistungen. Der „perfekte“ Chef gibt sich nicht mit dem zweitbesten Ergebnis nicht zufrieden.

... ist fachlich selten der Beste

Von dem Gedanken, stets der Beste in allen Bereichen sein zu wollen, müssen sich Führungspersönlichkeiten trennen. Der „perfekte“ Chef konzentriert sich auf seine Stärken und seine Hauptaufgaben.

... verkörpert Werte

Grundvoraussetzung eines „perfekten“ Chefs sind gelebte Werte, die von allen Mitarbeitern als Führungsgrundsätze empfunden werden. Nur so entsteht das viel geforderte Vertrauen.

... ist wirksam

Letztlich geht es um das wesentliche: Der „perfekte“ Chef be-wirkt, dass Menschen Ziele erreichen. Das Wesen guter Führung ist Wirksamkeit.

... ist offen für andere Wirklichkeiten

Meistens halten wir unsere Meinung für die Wahrheit, basierend auf der Wirklichkeit, wie wir sie empfinden. Häufig entspricht unsere Wirklichkeit jedoch nicht der Realität. Der „perfekte“ Chef setzt sich auf den Stuhl des anderen. Wer durch die Augen anderer sieht, entdeckt eine Fülle von Wirklichkeiten.

Quelle: Perspektive Mittelstand

Konkret besteht die Anwendung wie bei der US-Suchmaschine aus einem einfachen Eingabefenster. Der Nutzer tippt dort seine Frage samt Schlagworten ein. Das Programm leitet die Frage dann nur an jene Kollegen im Unternehmen weiter, bei denen die Wahrscheinlichkeit am höchsten ist, dass sie die Antwort wissen.

Das ist der große Unterschied zu klassischen Wissensportalen wie sie etwa Yahoo Ask bietet. Dort kategorisieren sich Nutzer selbst, zu welchem Thema sie Fragen aus der Netzgemeinde bekommen wollen. Je breiter man dort seine Interessensgebiete angibt, mit umso mehr Fragen wird der Nutzer bombardiert.

So treiben Sie Ihren Chef auf die Palme

Negativ-Argumente bei Gehaltsverhandlungen

Wer statt seines Gehalts den Blutdruck seines Chefs in die Höhe treiben will, der sollte folgende Negativargumente beherzigen. Alle anderen sollten lieber einen großen Bogen um solche und ähnliche Sätze bei der Gehaltsverhandlung machen.

„Die Raten für mein Häuschen drücken. Jetzt brauch ich mehr Geld!“

Ihr Chef ist kein Schuldenberater, also verschonen Sie ihn besser mit derart privaten Problemen. Außerdem bestätigt ein solches Eingeständnis, dass Sie nicht mit Geld umgehen können. Sie sind ein Risikofaktor für die Firma, die Gehaltserhöhung können Sie vergessen.

„Ich habe erfahren, was der Kollege Walter verdient. Jetzt will ich dasselbe!“

Sie wissen doch genau, dass Ihr Chef es nicht mag, wenn sich seine Angestellten hinter seinem Rücken gegenseitig zuflüstern, was sie verdienen. Er bezahlt nur nach Leistung, das ist sein Gerechtigkeitsbegriff.

„Ich habe zehnjähriges Dienstjubiläum. Höchste Zeit für eine Erhöhung!“

Die Forderung nach einem Sitzfleisch-Bonus wird bei Ihrem Chef auf taube Ohren stoßen.

„Sie haben die Wahl: Mehr Gehalt - oder ich bin weg!“

Mit dieser Art von Erpressung kommen Sie bei Ihrem Chef nicht weiter. Sogar wenn Sie ein guter Mitarbeiter sind und er Sie braucht, wird er nicht auf dieses Angebot eingehen, um sein Gesicht nicht zu verlieren. Er würde nie eingestehen, dass er von jemandem abhängig ist.

„Wo wir gerade in der Sauna sind: Eine dienstliche Frage...“

Ihr Chef wird die Vermischung von Privatem und Beruflichem nicht goutieren. Vielmehr wird er sich fragen, ob Sie sich nur bei ihm eingeschleimt haben, um Kapital daraus zu schlagen.

„Die Kollegen übertreffe ich bei weitem. Das sollte auch für mein Gehalt gelten!“

Ihr Chef wird sich fragen, warum Sie Ihre Kollegen schlecht machen. Er wird Sie auch für einen Sprücheklopfer und Spalter halten, dafür hat keiner eine Gehaltserhöhung bekommen.

„Entweder mehr Geld. Oder ich mache Dienst nach Vorschrift!“

Das klingt für Ihren Chef, als hätten Sie sich innerlich schon von Ihrem Arbeitsplatz verabschiedet. Dafür gibt es nicht mehr Geld, sondern höchstens eine Abmahnung.

„Ich könnte am Markt das Doppelte bekommen - oder sagen wir: ein Drittel mehr!“

Ihr Chef wird Ihnen Realitätsverlust attestieren und Ihnen unter keinen Umständen noch mehr Geld geben, sonst könnten Sie noch vollends abheben. Er wird sich fragen, ob Sie auch in Ihrem Büro-Alltag so leichtfertig mit Fakten umgehen. Sie hätten mit so einem Spruch sein Vertrauen verloren.

Bei Starmind soll die Software mit jeder Frage-Antwort-Runde lernen, welcher Mitarbeiter eines Unternehmens zu welchem Thema Wissen besitzt. "Die meisten angefragten Mitarbeiter antworten binnen 24 Stunden, sie sind stolz, dass ihr Wissen gefragt ist", erklärt Kaufmann. Der Fragesteller beurteilt die Qualität der Antworten mit Sternen - einer bis maximal fünf. "Das System legt gewissermaßen eine Wissenskarte an", erklärt er.

Die Fragen werden anonym gestellt; damit sinkt die Hemmung, intern zuzugegeben, dass man etwas nicht weiß. Die Antwortgeber werden dagegen namentlich genannt. Das Programm gibt Unternehmen damit die Möglichkeit, Hitlisten der Mitarbeiter zu erstellen, die die meisten und besten Antworten gegeben haben. "So entdecken Unternehmen ihre versteckten Champions", meint Kaufmann.

Wissensmanagement

Ordner

Früher wurde das Fachwissen in Ordnern abgelegt. Meist war das Wissen schon in dem Moment veraltet, als es abgelegt wurde.

Wikis

Nach dem Vorbild des Onlinelexikons Wikipedia haben zum Beispiel IBM und Audi eigene, interne Onlinelexika von ihren Mitarbeitern schreiben lassen.

Web-2.0-Technologien

Heute setzen Unternehmen Web-2.0-Technologien zum Wissensmanagement ein.

Besserer Zugang zum Hirn

Nach einer McKinsey-Studie erlauben solche Netze einen um 30 Prozent verbesserten Zugang zum internen Wissen.

Social Network

Der BASF-Konzern unterhält seine eigene Plattform "connect.basf". Hier können Mitarbeiter auf die Statusmeldungen und Fragen von Kollegen antworten.

Seit elf Monaten ist das Start- up mit der Suchsoftware am Markt. Ein Kunde ist die Schweizer Großbank UBS. "Wir testen Starmind seit einigen Wochen in einem Pilotversuch mit 200 IT-Mitarbeitern, vor allem im Bereich Applikationsentwicklung", sagt Bert Pohl, IT-Manager von UBS. Die ersten Erfahrungen seien positiv. "Die Expertensuche hilft vor allem dabei, auf lästige Routinefragen schnell eine gute Antwort zu finden."

Laut Starmind-Chef Kaufmann nutzt auch ein großer europäischer Rüstungskonzern die Software bereits. Den Namen darf er allerdings nicht verraten. In Deutschland sei er mit zehn deutschen Kreditinstituten im Gespräch. Die Kosten hängen von der Unternehmensgröße ab - die Preisspanne reicht von 5 000 bis 120 000 Franken im Monat.

Nutzen könne man das Programm auch für die Personalplanung, meint Starmind-CEO Kaufmann: Wenn eine bestimmte Frage stets ohne befriedigende Antwort bleibt, sei dies ein Hinweis darauf, dass in dem Bereich Rekrutierungsbedarf bestehe.

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