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21.09.2015

07:35 Uhr

Arbeitsplatz der Zukunft

„Schluss mit der Basta-Mentalität!“

VonMarkus K. Reif

Was müssen Firma und Chef der Zukunft bieten? Und wie müssen beide sich wandeln, um für echte High Potentials attraktiv zu sein? Ein Gastbeitrag zum Arbeitsplatz der Zukunft.

Zu seinen Schwerpunkten zählen Recruiting, Employer-Branding, moderne HR-Arbeit, Arbeitswelt 4.0 und Digitalisierung.

Gastbeitrag-Autor Marcus Reif

Zu seinen Schwerpunkten zählen Recruiting, Employer-Branding, moderne HR-Arbeit, Arbeitswelt 4.0 und Digitalisierung.

Marcus K. Reif ist HR-Experte und verantwortet das Recruiting bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young. Dort betreut er auch das Thema Employer-Branding für Deutschland, Schweiz und Österreich. Ausgezeichnet als „Best Innovator“ des Jahres und 2013 nominiert zum HR-Blog des Jahres 2013 beschreibt er in seinem Gastbeitrag, wie der ideale Arbeitsplatz der Zukunft aussehen müsste, um für ambitionierte Frauen (und natürlich auch für Männer) attraktiv zu sein.

Um es vorweg zu nehmen, es gibt auch eine gute Nachricht: Führung hat sich in den letzten Jahrzehnten stets weiterentwickelt. Und zwar weiter im positiven Sinne. Selten sind die Evolutionssprünge derart groß gewesen, wie in den letzten 15 Jahren. So bahnte sich Führung vom Verwalten berufsalltäglicher Abläufe den Weg ins moderne Leadership, wo die Gestaltung und das Heben von Möglichkeiten im Vordergrund stehen. Oder kurzum: weg vom Excelsheet, hin zur emotionalen Ebene. Ich will kurz erläutern, was ich unter modernem Leadership verstehe. Denn für mich es ist Voraussetzung dafür, um für die Zukunft gut gerüstet zu sein. Eine Zukunft, in der sich die Mitarbeiter das Unternehmen aussuchen und nicht mehr die Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter.

Was in Firmen alles schief läuft

Warten auf die IT-Jungs

„Der Arbeitsplatz einer Kollegin war für ihre neue Aufgabe ungeeignet: Sie musste abwechselnd auf den Tisch und dann 45° nach oben schauen. Dort war ihr Monitor im Regal untergebracht. Also standen alle ratlos ums Regal herum und beklagten sich, dass die IT-Jungs, die für solche Umbauten eigentlich zuständig sind, nicht endlich kommen, um den Monitor umzubauen. Während alle anderen rumstanden und klagten, haben ein Kollege und ich einfach den Monitor aus dem Regal genommen und auf den Tisch gestellt. War deutlich besser als auf die IT-Jungs zu warten. Seltsam, dass sonst keiner auf die Idee kam …“

(Quelle: Klaus Schuster, „Wenn Manager Mist bauen“ )

Mach einfach!

„Das Blöde an ›Mach einfach!‹ ist: Seit alle wissen, dass unsere Abteilung´ einfach mal macht, lösen wir auch die Probleme aller anderen Abteilungen, die gerne jede Verantwortung von sich schieben und sich nur noch Routineaufträge zutrauen.“

Entscheidungen treffen

„Leider trauen sich nur sehr wenige Manager, Entscheidungen zu treffen. Entscheidungen haben den kleinen Haken, dass sie eventuell falsch sein könnten, weshalb viele leider die falsche Entscheidung treffen – nämlich keine.“

Reportings ohne Ende

„Ich kenne Vertriebsorganisationen, bei denen die Account Manager vier Tage die Woche Reports verfassen und folgerichtig nur einen Tag die Woche beim Kunden sind. Desaströs.“

Die geliebte Routine

„Es besteht ein Hang dazu, sich in Routine zu vergraben, um keine unangenehmen Entscheidungen fällen zu müssen.“

Verhalt dich mal ruhig!

„Ich glaube, dass Action Management bei uns nur so lange funktioniert, wie das Unternehmen in Notlage ist. Der Satz ›Verhalt dich mal ruhig!‹ fällt bereits, sobald wir irgendwie eine schwarze Null schreiben.“

Erfolge machen einsam

„Action Management funktioniert bei uns nicht, weil Action Manager Erfolg haben und jeder Erfolg bei uns die Neider auf den Plan ruft. Sie fürchten, dass jeder merkt, dass sie keine solchen Erfolge vorweisen können. Erfolge machen einsam.“

Bloß keine Action

„Action Manager sind oft erfolgreich, aber meist nicht beliebt, weil die anderen sich dann auch schneller bewegen müssen. Schwache Chefs finden den Action Manager auch eher unbequem …“

Weniger Anerkennung

„Action Manager ernten bei uns meist weniger Anerkennung als diejenigen, die sich mehr aufs Schwafeln konzentrieren.“

Sie haben auch ein Beispiel?

Dann schreiben Sie mir: c.groh@vhb.de

Der Begriff Leadership kommt aus dem angelsächsischen Raum und ist auf Deutsch vermutlich am besten mit „Menschenführung“ zu übersetzen. Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander als von par ordre du mufti und Basta-Mentalität. Schluss damit. Motivation, Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft nehmen inzwischen einen viel größeren Raum ein, ebenso das Informieren und Kommunizieren beispielsweise zur Unternehmensstrategie, den daraus abgeleiteten Zielen und dem Weg, diese erreichen zu wollen. Das oft vorkommende napoleonische Führungsprinzip durch Geld und Angst als die beiden wesentlichen Motivationstreiber wird abgelöst durch modernes Leadership.

So sind Führungskräfte also im Idealfall nicht mehr nur „die da oben“, sondern Teil eines Teams, inspirierend und motivierend zugleich. Moderne Leader können für Transparenz sorgen, geben Freiraum und führen mit klaren Zielvorgaben, ohne den Weg dorthin zu micromanagen. Moderne Leader sind geprägt von Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit, können analytisch sein und zuhören. Und sie scheuen sich auch nicht davor mal „ich weiß es nicht“ zu sagen. Für viele Führungskräfte heutzutage leider immer noch eine schier unvorstellbare Offenbarung einer Kompetenzlücke. Da werden dann doch oftmals lieber nichtssagende Sätze geschwurbelt, um bloß nicht ehrlich dem Team gegenüber zu sagen: „Ich bin offen für eure Meinung. Lasst uns gemeinsam einen Weg finden“.

Eine solche Führungsqualität wird umso bedeutender, wenn wir jetzt noch den demografischen Wandel betrachten – ein Megatrend für die Unternehmen in Europa. So ist die Reduzierung der Geburtenjahrgänge eine schwere Hypothek für hiesige Arbeitgeber und gleichzeitig auch die zentrale mikro- und makroökonomische Herausforderung in diesem Land. Auf einen solchen Rückgang der Geburtenjahrgänge sind unsere sozialen Sicherungssysteme nämlich überhaupt nicht ausgelegt. Wir Deutsche bekommen im Schnitt 1,3 Kinder. Im Jahre 2010 lauteten die absoluten Zahlen: 678.000 Geburten, denen 859.000 Todesfälle gegenüberstehen. Und dies ist kein Einmaleffekt!

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