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17.01.2017

18:00 Uhr

Diversity-Debatte

Führen Frauen wirklich besser?

VonChristian Rickens

Bislang fehlen empirische Belege, dass Frauen anders führen und Unternehmen erfolgreicher machen. Doch erst dann wird ein Business-Case daraus. In der Diversity-Debatte gibt es einige blinde Flecke. Ein Analyse.

Wollen Frauen die Hälfte der Chefposten einfach nur, weil sie ein arithmetisches Recht darauf haben? dpa

Frauen in Führungspositionen

Wollen Frauen die Hälfte der Chefposten einfach nur, weil sie ein arithmetisches Recht darauf haben?

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Vor kurzem habe ich eine Diversity-Konferenz besucht. Also eine Diskussionsveranstaltung, bei der sich ein überwiegend weibliches Publikum darüber austauscht, wie sich der Anteil von Frauen und Minderheiten in den Führungsetagen der Wirtschaft erhöhen lässt. Am Ende des Tages hatte ich ein neues Wort gelernt, und für mich blieben drei Fragen offen.

Das neue Wort lautet „Mansplaining“, ein Neologismus aus „Man“ und „Explaining“. Offenbar leiden viele Frauen unter Männern, die ihnen die Welt erklären – ungefragt und ohne es wirklich besser zu wissen. Ein Mann, der keiner gängigen Minderheit angehört und sich kritisch zu Diversity-Themen äußert, steht ja schon fast automatisch im Verdacht des Mansplaining. Auch deshalb will ich hier keine fertigen Antworten geben, sondern lediglich aufzeigen, was ich an der Diversity-Debatte nicht verstehe.

Zehn-Punkte-Plan für mehr Frauen im Management

1. Ziel: Mehr Frauen in die Geschäftsführung

Wer in der ersten Liga mitspielen will, muss auch bei der Frauenquote vorangehen.

2. Mindestens drei Frauen auf Ebene direkt unter der Geschäftsführung

Frauen an der Spitze sollten sichtbar sein. Eine Frau allein wird oft als Quotenfrau und nicht als Expertin wahrgenommen.

3. Mindestens Zweidrittel der Frauen für obere Führungspositionen intern rekrutieren

Das Signal: Frauen aus der Belegschaft können etwas werden. Mögliche Absicherung: Sie werden gezielt durch Mentoren gefördert.

4. Bewusstes Bekenntnis und sichtbare Wahrnehmung

Eine klare, ambitionierte Positionierung in der Frauenfrage setzt Signale nach innen und außen und zieht potenzielle Bewerberinnen an.

5. Jeder Manager hat mindestens eine Vorgabe zur Frauenförderung als Zielvereinbarung

Nur wenn das Thema Frauen direkt auf Beurteilung und Vergütung durchschlägt, wird es ernsthaft angegangen. Nur dann öffnen Männer ihre Netzwerke.

6. Vier der zehn wichtigsten Projekte (mit-)verantworten Frauen

Das macht Frauen als Expertinnen visibel und verschafft ihnen Netzwerke.

7. Jede Konferenz mit weiblichen Fachredner auf dem Podium

Frauen erhalten als Expertinnen Gehör und Respekt.

8. Organisation von Meetings mit Rücksicht auf Familie

Familiäre Verpflichtungen grenzen sonst von Informationen und Entscheidungen aus.

9. Jede Stellenausschreibung gendersensibel formulieren

Männlich konnotierte Begriffe wie „durchsetzungsstark“ schrecken viele Frauen von der Bewerbung ab.

10. Auf den Vorschlagslisten der Headhunter stehen 30 Prozent Frauen

„Wer sucht, der findet“, gilt auch für Personalberater.

Quelle: Marie-Claire Tietze, Senior Managerin bei KMPG und Expertin für Führungskultur und Vielfalt.

Erstens: Warum stellen sich Frauen in ihrem Anspruch auf mehr Präsenz in den Führungsetagen so bereitwillig in eine Reihe mit Minderheiten? Auf der Diversity-Konferenz schien es zum guten Ton zu gehören, dass einem das Kürzel „LGBTI“ flüssig über die Lippen geht. Die Abkürzung steht für „Lesbian, Gay, Bisexual, Transsexual, Intersexual“ und bezeichnet all jene sexuellen Minoritäten, die es in Unternehmen ebenfalls schwer haben aufzusteigen. Zu den wichtigsten Initiativen der Wirtschaft in Sachen Diversity gehört die „Charta der Vielfalt“, mit der sich Unternehmen verpflichten, alle Arten von Minderheiten zu fördern – und auch Frauen.

Selbstverständlich sollten Minderheiten die gleichen Aufstiegschancen haben wie weiße, heterosexuelle Männer und Frauen. Manche Mechanismen der Diskriminierung gegenüber Frauen und Minderheiten mögen auch tatsächlich identisch sein. Aber mal rein taktisch gedacht: Mache ich als Frau meinen Machtanspruch nicht unnötig klein, wenn ich ihn in eine Reihe mit dem von Transsexuellen einordne? Frauen stellen zumindest in Deutschland rund die Hälfte der Hochschulabsolventen und der Berufsanfänger. Sie sollten selbstverständlich auch 50 Prozent der Führungspositionen besetzen. In denen und nur in denen befinden sie sich derzeit noch in der Minderheit.

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