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05.01.2016

10:33 Uhr

Kind und Karriere

Was Müttern in Deutschland blüht

VonKirsten Ludowig

Nachwuchs bremst den Aufstieg von Frauen. Schade nur, dass viele Firmen das immer noch nicht verstehen (wollen). In Wahrheit wollen diese nicht ran an den eigentlich wunden Punkt: ihre Kultur. Ein Kommentar.

Die Gleichberechtigung in der Unternehmenswelt liegt noch in weiter Ferne. Getty Images

Die Gleichberechtigung in der Unternehmenswelt liegt noch in weiter Ferne.

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Die Commerzbank sucht einen neuen Chef beziehungsweise eine Chefin. Es darf nämlich gern eine Frau sein. Damit wäre das Frankfurter Institut der erste Konzern im Leitindex Dax, der den Spitzenposten weiblich besetzt.

Kirsten Ludowig ist stellvertretende Ressortleiterin Unternehmen & Märkte. Sie erreichen sie unter: ludowig@handelsblatt.com

Die Autorin

Kirsten Ludowig ist stellvertretende Ressortleiterin Unternehmen & Märkte. Sie erreichen sie unter: ludowig@handelsblatt.com

Sollte künftig wirklich eine Frau den Männerklub bei Deutschlands zweitgrößter Bank anführen - alle Achtung! Tut sich doch gerade die Finanzindustrie besonders schwer mit dem Thema. Wenn es dann auch noch eine Frau und Mutter wäre - Respekt!

Denn während Frauen sprachlich schon 2013 mit der Aufnahme des Wortes „Vorständin“ in den Duden der Weg in die Führungsetagen geebnet wurde, liegt die Gleichberechtigung in der Unternehmenswelt noch in weiter Ferne: Mitte des vergangenen Jahres waren von den 667 Vorstandsmitgliedern in den Dax-, MDax-, SDax- und TecDax-Konzernen nur 36 weiblich. Das sind gerade mal 5,4 Prozent.

Warum Frauen im Hamsterrad und Männer im Vorstand landen

Zehn Thesen

10 wesentliche Thesen von Brigitte Witzer aus ihrem Buche „Die Fleißlüge - Warum Frauen im Hamsterrad landen und Männer im Vorstand“. Hat man schon jemals von einem fleißigen Mann auf einer Top-Position gehört? Kein Wunder also, dass Frauen in ihren traditionellen Rollen als „Prinzessin“ und „Superbiene“ grandios scheitern, weil sie genau darauf bauen: Fleiß. Los geht's mit These 1.

These 1: Tugend-Irrtum

Frauen wollen mit genau den gleichen Tugenden im Beruf erfolgreich sein wie schon ihre Mütter und Großmütter in Haus und Hof. Doch das Berufsleben ist ein Spiel mit eigenen Regeln, die oft genug unbekannt und nicht thematisiert sind.

These 2: Was zählt ist Fleiß und Schönheit

Die traditionelle Frauenrolle kann nur mit Fleiß oder Schönheit erfolgreich gelebt werden. Beides lässt sich gut messen und gut zeigen.

These 3: Frauen bleiben stecken

Fleiß führt zügig zu Top-Abschlüssen und oft sehr schnell ins mittlere Management bis an die „Gläserne Decke“. Aber auch weiter?

These 4: Auch Männer kennen Glasdecke

Die Sicht der anderen Seite: Männer holen sich in der Elternzeit blaue Flecken an der gleichen „Gläsernen Decke“: „Kann der das?“

These 5: Kein Arbeiten auf Augenhöhe

Fatal genug: Die „Gläserne Decke“ ist keine Erfindung der Arbeitswelt. Sie sichert viel mehr gegenseitige Abhängigkeiten und verhindert Augenhöhe zwischen Männern
und Frauen in allen Lebensbereichen.

These 6: Macht gewinnt über Inhalte

In der Wirtschaft gewinnt Strategie bzw. Macht ausnahmslos über Inhalte – Frauen kümmern sich eher um Inhalte, Männer um Strategie und Macht.

These 7: Frauen rächen sich mit...

Die Folge: Männer wechseln leicht ihre Strategien und tauschen Inhalte aus – und mit ihnen die fleißigen Frauen, die diese liefern. Inhaltsgetriebene Frauen rächen
sich mit der Abwertung strategischer Manager.

These 8: Für Männer reicht das Potential

Privat wie öffentlich gilt: Frauen müssen hier und jetzt gut sein – Prinzessinnengleich -, für Prinzen reicht das Potential.

These 9: Das Spiel der Königin

Frauen als „Prinzessinnen“ und „Superbienen“ üben neue Möglichkeiten als Heldin und gewinnen Augenhöhe als Königin. Erst in dieser Rolle begreifen sie das Gute am
Macht-Spiel: Einflussnahme, Strategie, Politik – mit persönlicher Überzeugung, aber sicher nicht mit Fleiß.

These 10: Der Weg zur eigenen Identität

Die Welt von Morgen ist auf diese Handlungsqualität angewiesen. Sie sollte gemeinsam von Männern und von Frauen gestaltet werden, die Hierarchie hinter sich lassen
und zur eigenen Identität finden.

Seit vergangenem Freitag gilt die feste Frauenquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in etwa 100 großen Unternehmen. Rund 3.500 weitere Firmen sind verpflichtet, sich eigene Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Führungsetagen zu setzen.

Das alles kann helfen, eine Lösung ist es nicht. In Wahrheit wollen viele Unternehmen nicht ran an den eigentlich wunden Punkt: ihre Kultur.

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