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15.05.2017

09:41 Uhr

Personalentwicklung

„Kleine Unternehmen planen häufig ins Blaue hinein“

VonLisa Oenning

Ein neues Tool soll kleinen Unternehmen helfen, ihren Personalbedarf zu planen. Expertin Jutta Rump erklärt, warum viele Betriebe das Thema unterschätzen – und wie sie sich im Wettbewerb um Fachkräfte durchsetzen.

Das neue Tool der Initiative Neue Qualität der Arbeit des Bundesarbeitsministeriums soll insbesondere kleinen Unternehmen helfen, den Personalbedarf für die nächsten fünf Jahre zu ermitteln. Getty Images portishead1

Wegweiser bei der Personalplanung

Das neue Tool der Initiative Neue Qualität der Arbeit des Bundesarbeitsministeriums soll insbesondere kleinen Unternehmen helfen, den Personalbedarf für die nächsten fünf Jahre zu ermitteln.

DüsseldorfDie Initiative Neue Qualität der Arbeit des Bundesarbeitsministeriums (INQA) hat gemeinsam mit Experten der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) ein kostenloses Tool für kleine bis mittelständische Unternehmen zur strategischen Personalplanung entwickelt. Arbeitsmarktexpertin Jutta Rump erklärt im Interview, wie das Programm funktioniert, warum Personalplanung auch in kleinen Betrieben unerlässlich ist und welche Möglichkeiten, kleine Unternehmen haben, Fachkräfte von sich zu überzeugen.

Frau Rump, warum bringen Sie ausgerechnet jetzt das Tool heraus - und nicht vor fünf oder zehn Jahren?
Personalplanung wird gerade in einer Zeit wie dieser immer wichtiger, in der die demografische Entwicklung erheblichen Einfluss auf Arbeits- und Fachkräfte nimmt, die Digitalisierung rasant voranschreitet und sich dadurch auch ökonomische Entwicklungen beschleunigen.

Was gute Führung ausmacht

Flexibilität und Diversität

Laut einer Umfrage der "Initiative Neue Qualität der Arbeit" unter 400 Führungskräften sind Flexibilität und Diversität sind weitgehend akzeptierte Erfolgsfaktoren. Das Arbeiten in beweglichen Führungsstrukturen, mit individueller Zeiteinteilung und in wechselnden Teamkonstellationen ist aus Sicht der meisten Führungskräfte bereits auf einem guten Weg. Die Idee der Förderung von Unterschiedlichkeit ist demnach in den Unternehmen angekommen und wird umgesetzt. Die Beiträge zur Führungskultur gerade aus weiblichen Erfahrungswelten werden äußerst positiv bewertet.

Prozesskompetenz

Prozesskompetenz ist für alle das aktuell wichtigste Entwicklungsziel. 100 Prozent der interviewten Führungskräfte halten die Fähigkeit zur professionellen Gestaltung ergebnisoffener Prozesse für eine Schlüsselkompetenz. Angesichts instabiler Marktdynamik, abnehmender Vorhersagbarkeit und überraschender Hypes erscheint ein schrittweises Vortasten Erfolg versprechender als die Ausrichtung des Handelns an Planungen, deren Verfallsdatum ungewiss ist.

Netzwerke

Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte Zukunftsmodell. Die meisten Führungskräfte sind sich sicher, dass die Organisation in Netzwerkstrukturen am besten geeignet ist, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Mit der kollektiven Intelligenz selbst organisierender Netzwerke verbinden diese Führungskräfte die Hoffnung auf mehr kreative Impulse, höhere Innovationskraft, Beschleunigung der Prozesse und Verringerung von Komplexität.

Ende der Hierarchie

Hierarchisch steuerndem Management wird mehrheitlich eine Absage erteilt. Die meisten Führungskräfte stimmen darin überein, dass Steuerung und Regelung angesichts der Komplexität und Dynamik der zukünftigen Arbeitswelt nicht mehr angemessen sind. Zunehmende Volatilität und abnehmende Planbarkeit verringern die Tauglichkeit ergebnissichernder Managementwerkzeuge wie Zielemanagement und Controlling. Überwiegend wird die klassische Linienhierarchie klar abgelehnt und geradezu zum Gegenentwurf von „guter Führung“ stilisiert.

Kooperationsfähigkeit

Kooperationsfähigkeit hat Vorrang vor alleiniger Renditefixierung. Über die Hälfte der interviewten Führungskräfte geht davon aus, dass traditionelle Wettbewerbsstrategien die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit erreicht haben und das Prinzip Kooperation weiter an Bedeutung gewinnt. Nur noch 29,25 Prozent der Führungskräfte präferieren ein effizienzorientiertes und auf die Maximierung von Profiten ausgerichtetes Management als ihr persönliches Idealmodell von Führung.

Persönliches Coaching

Persönliches Coaching ist ein unverzichtbares Werkzeug für Führung. Mit dem Übergang zur Netzwerkorganisation schwindet der selbstverständliche Schonraum hierarchischer Strukturen. Die Durchsetzung eigener Vorstellungen über Anweisung werde immer schwieriger oder sei gar nicht mehr möglich. Mächtig ist nur, was auf Resonanz trifft. Einfühlungsvermögen und Einsichtsfähigkeit werden dadurch immer wichtiger. Alle Akteure, ob nun Führungskraft oder geführte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bräuchten im Unternehmen mehr Reflexion und intensive Entwicklungsbegleitung.

Selbstbestimmung und Wertschätzung

Motivation wird an Selbstbestimmung und Wertschätzung gekoppelt. Die Führungskräfte gehen davon aus, dass die motivierende Wirkung von Gehalt und anderen materiellen Anreizen tendenziell abnimmt. Persönliches Engagement wird mehr mit Wertschätzung, Entscheidungsfreiräumen und Eigenverantwortung assoziiert. Autonomie werde wichtiger als Statussymbole und der wahrgenommene Sinnzusammenhang einer Tätigkeit bestimme den Grad der Einsatzbereitschaft.

Soziale Verantwortung

Gesellschaftliche Themen rücken in den Fokus der Aufmerksamkeit. In der intuitiven Schwerpunktsetzung der Führungskräfte nimmt die Stakeholder-Perspektive des Ausgleichs der Ansprüche und Interessen von verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen einen wachsenden Raum ein. Über 15 Prozent aller frei genannten Beschreibungen im Führungskontext beschäftigen sich mit Fragen der gesellschaftlichen Solidarität und der sozialen Verantwortung von Unternehmen.

Grundsätzlich muss man sagen, dass Unternehmen relativ gut in diesem Bereich aufgestellt sind – zumindest die großen. Die Kleineren betreiben zwar oftmals so etwas wie eine Unternehmensplanung. Wenn es allerdings um das Personal geht, planen sie häufig ins Blaue hinein.

Was ist der Grund dafür?
Gerade weil es derzeit vielen kleinen Unternehmen, zum Beispiel im Handwerk, besonders gut geht, sehen sie gar nicht die Notwendigkeit, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Meistens übernimmt der Inhaber oder Geschäftsführer des Unternehmens die Personalplanung, kümmert sich aber gleichzeitig noch um den Vertrieb oder die Technik. Es kostet allerdings viel Zeit, sich in die Logik der strategischen Personalplanung einzuarbeiten. Viele denken sich dann: „Ich weiß eh schon nicht, wo mir der Kopf steht, dafür habe ich nun wirklich keine Zeit.“

Doch solche Unternehmen nehmen sich ohne eine gezielte Personalplanung viele Gestaltungsmöglichkeiten und laufen dadurch Gefahr, am Ende nur noch in der Wirtschaft Getriebene zu sein – und um ihre Existenz bangen zu müssen.

Und das soll das „Starter-Set Strategische Personalplanung“ verhindern?
Es soll den Unternehmen ermöglichen, strukturiert und systematisch in die Zukunft zu blicken. Natürlich kann es nicht die Funktion einer Glaskugel übernehmen. Das Programm hilft Betrieben allerdings dabei, mit den heutigen Informationen verschiedene Szenarien bezüglich des Personalbedarfs durchzuspielen und bereits entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

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