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06.10.2016

10:13 Uhr

Arbeitswelt 4.0

Chefs, vergesst Generation X, Y und Z!

VonLisa Oenning

Wenn es um ihre Mitarbeiter geht, denken Chefs gerne in Generationen – und richten daran den Führungsstil aus. Eine Studie des Arbeitsministeriums kommt zu dem Ergebnis: Das Klischee-Denken über Generationen ist Quatsch.

Das Klischee-Denken über Generationen ist laut einer Untersuchung des Bundesarbeitsministeriums Quatsch. Getty Images

Generation X, Y und Z

Das Klischee-Denken über Generationen ist laut einer Untersuchung des Bundesarbeitsministeriums Quatsch.

DüsseldorfEs sind gängige Klischees: Die Generation X hat zwar den Zweiten Weltkrieg nicht erlebt. Trotzdem mussten sich die zwischen 1965 und 1980 Geborenen jahrelang mit weniger zufrieden geben – und sind dem Vorurteil nach daher im Job ehrgeiziger, wollen Karriere machen und viel Geld verdienen.

Die Generation Y – all diejenigen, die zwischen 1980 und 1999 zur Welt kamen – ist im Zeitalter der gerade einsetzenden Digitalisierung aufgewachsen. Im Gegensatz zur Generation X sind Prestige und Status für sie unbedeutend. Die Millennials suchen den Sinn hinter ihrem Handeln, so das Klischee. Und die darauf folgende Generation Z, die Smartphone, Tablet und Co. in die Wiege gelegt bekommen hat, sieht den Sinn in der Arbeit darin, Karriere zu machen – nicht unbedingt um reich zu werden, sondern um Anerkennung zu erfahren.

Zehn Thesen zur Generation Y

These 1

Bei der Diskussion um Generationenvielfalt in der Arbeitswelt geht es nicht um Jung oder Alt, sondern um eine moderne Geisteshaltung – abseits von Effizienzstreben und Massenproduktion. Eine Haltung, die zu einer neuen Realität passt, in der die Welt immer volatiler, unsicherer, komplexer und ambivalenter wird.

These 2

Die Basis moderner Denkmuster besteht in der Erkenntnis, dass die Arbeitswelt heute anders tickt als noch vor 20 oder 30 Jahren. Unser deutsches Erfolgsmodell trägt nicht ewig weiter.

These 3

Es sind die unterschiedlichen Wertesysteme zu Arbeit und Führung, die aufeinander prallen, nicht die Menschen unterschiedlicher Generationen.

These 4

Lebenszeit ist viel zu kostbar, um 40 Stunden pro Woche für Aufgaben zu vergeuden, auf die man keinen Bock hat.

These 5

Die Effizienzzitrone deutscher Unternehmen ist ausgepresst! Wir brauchen einen Musterwechsel. Die GenY sucht ihn im World Wide Web.

These 6

Wir wurden zu lange zu einseitig auf die linke Gehirnhälfte getrimmt: Verstand, Zahlen, Daten, Fakten. Nun gilt es, die rechte zu aktivieren und mit ihr Kreativität, Emotionalität und Intuition.

These 7

Das deutsche Uni-System krankt und produziert Versager der modernen Arbeitswelt.

These 8

Viele Chefs der alten Führungsschule haben nicht systematisch gelernt, Menschen zu führen. Das erklärt vieles…

These 9

Unternehmen sollten sich schleunigst auf die Machtverschiebung hin zum Bewerbermarkt einstellen. Fachkräftemangel lässt bald grüßen.

These 10

Multigrafen, on demand, digitale Transformation, Kulturwandel: Genau darum geht es heute.

Quelle

Steffi Burkhart, „Die spinnen, die Jungen. Eine Gebrauchsanweisung für die Generation Y”, Gabal, ISBN: 978-3-86936-691-3

Die Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) des Bundesarbeitsministeriums „Wertewelten Arbeiten 4.0“ räumt jetzt auf mit diesen weit verbreiteten Vorurteilen. Auf Basis des Mikrozensus 2013 führte die INQA 1200 Tiefeninterviews mit Beschäftigten aller Altersgruppen und kommt zu dem Ergebnis: Das Klischee-Denken über die jeweiligen Generationen und ihre Wertevorstellungen ist Quatsch. Laut Untersuchung sind stattdessen die individuellen Wertvorstellungen ausschlaggebend dafür, wie Arbeitnehmer ihre Arbeitswelt bewerten – und nicht der sozialdemografische Background.

Die Vorstellungen von der Arbeitswelt unterteilen die Studienleiter in sieben Wertewelten, die unabhängig von Alter und sozialer Schicht sind. „Egal ob Weiblein oder Männlein, ob jung oder alt, überall findet sich eine große Vielfalt an Bedürfnissen“, sagt Peer-Oliver Villwock, Unterabteilungsleiter in Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Die sieben Wertewelten

Sicherheit

30 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich von ihrer Arbeit vor allem Sicherheit wünschen – sowohl im Hinblick auf den finanziellen Ertrag als auch auf die Gesellschaft, in der sie leben.

Wertschätzung

15 Prozent der Studienteilnehmer wünschen sich von ihrer Arbeit Wertschätzung – sowohl finanziell als auch zwischenmenschlich.

Leistung

15 Prozent der Studienteilnehmer ist es wichtig, dass sie Leistung erbringen können.

Effizienz

Effizienz, Verantwortung und Tempo ist elf Prozent der Befragten bei der Arbeit wichtig. Sie empfinden diese Faktoren laut Untersuchung nicht als Belastung, sondern als Motivation.

Selbstverwirklichung

Ehrgeizig, aber freiheitsliebend sind laut Untersuchung zehn Prozent der Beschäftigten: Für sie sind Gestaltungsspieleräume und die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz wichtig.

Spagat zwischen Beruf und Arbeit

Nach einem Ausgleich zwischen sinnvoller Tätigkeit und einem erfüllten Privat- und Familienleben streben 14 Prozent der Studienteilnehmer.

Lebenssinn außerhalb der Arbeit

13 Prozent der Befragten gaben an, dass es ihnen wichtig ist, den Sinn ihres Lebens außerhalb der Arbeit zu suchen.

Quelle

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat auf Basis des Mikrozensus 2013 1200 Telefoninterviews mit Beschäftigten aller Altersgruppen durchgeführt.

Zwar unterscheiden sich die Bedürfnisse stark. Fast ein Drittel der Befragten gab allerdings an, dass ihm Sicherheit bei der Arbeit wichtig ist – sowohl in finanzieller als auch in zwischenmenschlicher Hinsicht. Für Chefs bedeuten die Ergebnisse: umdenken – und sich von dem Klischee-Denken lösen. „Seit vielen Jahren versuchten Personalverantwortliche, den spezifischen Ansprüchen einer Altersgruppe gerecht zu werden. Die Studie zeigt, dass diese Bemühungen zum Scheitern verurteilt sind“, sagt Villwock.

Aus den Ergebnissen ergibt sich laut INQA daher ein neuer individueller Führungsstil. Eine weitere Untersuchung, basierend auf 400 Telefoninterviews mit Führungskräften, stützt diese Erkenntnisse und kommt darüber hinaus zu dem Ergebnis, dass platte Hierarchien – „Ich Chef, du Angestellter“ – längst überholt sind. Viel wichtiger sei es, dass Führungskräfte flexibel auf die Bedürfnisse ihre Mitarbeiter reagieren können, deren unterschiedlichen Wertevorstellungen anerkennen und die sich eigenständig am Arbeitsplatz bildenden Netzwerke fördern.

Kommentare (2)

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06.10.2016, 17:49 Uhr

 Beitrag von der Redaktion gelöscht. Bitte bleiben Sie sachlich.http://www.handelsblatt.com/netiquette

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06.10.2016, 17:54 Uhr

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