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Fehler im Recruiting

Diese Unarten sollten Personaler ablegen

Smartphone auf dem Tisch, zu viele Vorurteile oder „Stringenzfetisch“ – auch Personalern können im Bewerbungsgespräch viele Fehler unterlaufen. Ein Überblick über die größten No-Gos seitens der Recruiter.

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Nicht nur Bewerber, sondern auch Personaler machen oftmals verheerende Fehler beim Vorstellungsgespräch. Zum Beispiel, dass sie sich während der Vorstellungsgespräche auf ihre Filter, Routinen und im Arbeitsleben gewonnenen Überzeugungen verlassen, meint Marcus Reif, Chief People Officer bei Kienbaum. Seiner Meinung nach sollten Sympathie und Antipathie gegenüber dem Kandidaten ebenso wenig in die Beurteilung einfließen. In einem Blogeintrag hat der Recruiting-Experte die größten Fehltritte von Personalern zusammengestellt. gms

Personaler verlassen sich zu oft auf Routinen

Nicht nur Bewerber, sondern auch Personaler machen oftmals verheerende Fehler beim Vorstellungsgespräch. Zum Beispiel, dass sie sich während der Vorstellungsgespräche auf ihre Filter, Routinen und im Arbeitsleben gewonnenen Überzeugungen verlassen, meint Marcus Reif, Chief People Officer bei Kienbaum. Seiner Meinung nach sollten Sympathie und Antipathie gegenüber dem Kandidaten ebenso wenig in die Beurteilung einfließen. In einem Blogeintrag hat der Recruiting-Experte die größten Fehltritte von Personalern zusammengestellt.

Bild: gms

Personaler sollten sich nicht nur auf ihre Routinen verlassen. „Am Ende einer sachlichen Abwägung sollte das Bauchgefühl eine Rolle spielen“, schreibt Reif. Das sei eine wichtige Facette in der Beurteilung – allerdings nur als Ergänzung. Denn: Wenn der Personaler sich nach einem Interview nur auf seine Intuition verlässt, ist seine Entscheidung – egal ob für oder gegen den Kandidaten – nicht valide genug. Fotolia.com

Recruiter ignorieren ihr Bauchgefühl

Personaler sollten sich nicht nur auf ihre Routinen verlassen. „Am Ende einer sachlichen Abwägung sollte das Bauchgefühl eine Rolle spielen“, schreibt Reif. Das sei eine wichtige Facette in der Beurteilung – allerdings nur als Ergänzung. Denn: Wenn der Personaler sich nach einem Interview nur auf seine Intuition verlässt, ist seine Entscheidung – egal ob für oder gegen den Kandidaten – nicht valide genug.

Bild: Fotolia.com

Noten haben laut Reif keinerlei Leistungsprognose. Dennoch suchen viele Recruiter neue Mitarbeiter hauptsächlich nach dem besten Notenschnitt aus – und der liegt dem Experten zufolge zwischen 1,0 und 1,7. dpa

Personaler selektieren nach Noten

Noten haben laut Reif keinerlei Leistungsprognose. Dennoch suchen viele Recruiter neue Mitarbeiter hauptsächlich nach dem besten Notenschnitt aus – und der liegt dem Experten zufolge zwischen 1,0 und 1,7.

Bild: dpa

Rund 22 Prozent der Chefs geben an, dass in ihrer Position die eigenen Stärken voll zur Geltung kommen können. Grund für die Umfrage des Personalvermittlers ist die Sorge um die nächste Generation. So hat der Nachwuchs auf dem deutschen Arbeitsmarkt Vorbehalte dagegen, selbst das Ruder in die Hand zu nehmen. Getty Images

Ausspielen der eigenen Stärken

Rund 22 Prozent der Chefs geben an, dass in ihrer Position die eigenen Stärken voll zur Geltung kommen können. Grund für die Umfrage des Personalvermittlers ist die Sorge um die nächste Generation. So hat der Nachwuchs auf dem deutschen Arbeitsmarkt Vorbehalte dagegen, selbst das Ruder in die Hand zu nehmen.

Bild: Getty Images

„Suchen Sie nicht, finden Sie“, rät der Experte den Personalern. Viel zu oft habe er erlebt, dass es für Vakanzen gar kein Anforderungsprofil gebe. „Und wenn es eins gibt, ist es oftmals ausgelegt für die eierlegende Wollmilchsau.“ Stattdessen sollten Recruiter Menschen eine Chance geben, die Talent zeigen und ein Potenzial haben, das in einer Vakanz sinnvoll einsetzbar ist. Fotolia.com

Recruiter suchen den Ideal-Kandidaten

„Suchen Sie nicht, finden Sie“, rät der Experte den Personalern. Viel zu oft habe er erlebt, dass es für Vakanzen gar kein Anforderungsprofil gebe. „Und wenn es eins gibt, ist es oftmals ausgelegt für die eierlegende Wollmilchsau.“ Stattdessen sollten Recruiter Menschen eine Chance geben, die Talent zeigen und ein Potenzial haben, das in einer Vakanz sinnvoll einsetzbar ist.

Bild: Fotolia.com

Wer arbeitet wann mit wem zu welchem Thema? Eine Firma hat für die Beantwortung zwar hauptsächlich seine Personalabteilung, aber letztlich entscheidet ein Manager auch, wer tätig werden darf – und wer nicht. Ebenfalls 32 Prozent sehen das als große Stärke ihrer Position an. Imago

Teammanagement

Wer arbeitet wann mit wem zu welchem Thema? Eine Firma hat für die Beantwortung zwar hauptsächlich seine Personalabteilung, aber letztlich entscheidet ein Manager auch, wer tätig werden darf – und wer nicht. Ebenfalls 32 Prozent sehen das als große Stärke ihrer Position an.

Bild: Imago

Für Bewerber und Personaler gilt gleichermaßen: Kommen Sie nicht unvorbereitet ins persönliche Gespräch. Sinnvoll ist es laut Reif, wenn der Recruiter und der andere kundige Mitarbeiter sich 15 Minuten vorher gemeinsam die Bewerbung anschauen und besprechen, worauf sie im Interview achten sollen. „Sie brauchen mindestens eine Teilstruktur“, meint Reif. Helfen kann dabei beispielsweise eine Kompetenzmatrix, mit der die Personalverantwortlichen die Eignung prüfen. Fotolia.com

Die Interviews sind strukturlos

Für Bewerber und Personaler gilt gleichermaßen: Kommen Sie nicht unvorbereitet ins persönliche Gespräch. Sinnvoll ist es laut Reif, wenn der Recruiter und der andere kundige Mitarbeiter sich 15 Minuten vorher gemeinsam die Bewerbung anschauen und besprechen, worauf sie im Interview achten sollen. „Sie brauchen mindestens eine Teilstruktur“, meint Reif. Helfen kann dabei beispielsweise eine Kompetenzmatrix, mit der die Personalverantwortlichen die Eignung prüfen.

Bild: Fotolia.com

Haltung rekruitieren, Fähigkeiten trainieren – „Was heute wie eine einfache Empfehlung klingt, ist real betrachtet ein Paradigmenwechsel in der Personalauswahl“, schreibt Reif. Dahinter steht das Konzept, Persönlichkeit, Verhaltensweisen, Analyse-Kompetenz und Kreativität mit fachlicher Kompetenz, Erfahrungen und Wissen in Einklang zu bringen. Konstantin Li - Fotolia

Persönlichkeit und Kompetenz getrennt betrachten

Haltung rekruitieren, Fähigkeiten trainieren – „Was heute wie eine einfache Empfehlung klingt, ist real betrachtet ein Paradigmenwechsel in der Personalauswahl“, schreibt Reif. Dahinter steht das Konzept, Persönlichkeit, Verhaltensweisen, Analyse-Kompetenz und Kreativität mit fachlicher Kompetenz, Erfahrungen und Wissen in Einklang zu bringen.

Bild: Konstantin Li - Fotolia

Smartphone, Notebook und Co. entwerten das Interview – sowohl auf dem Tisch liegend als auch vibrierend in der Tasche. Stattdessen gilt: „Seien Sie ein sehr guter Botschafter Ihrer Firma“, schreibt Reif. Dazu gehört zum Beispiel, Monologe zu vermeiden und dem Bewerber interessiert zuzuhören. Selbst dann, wenn der Personaler während des Interviews bemerkt, dass der Kandidat nicht für die vakante Stelle geeignet ist. dpa

Smartphone auf dem Tisch

Smartphone, Notebook und Co. entwerten das Interview – sowohl auf dem Tisch liegend als auch vibrierend in der Tasche. Stattdessen gilt: „Seien Sie ein sehr guter Botschafter Ihrer Firma“, schreibt Reif. Dazu gehört zum Beispiel, Monologe zu vermeiden und dem Bewerber interessiert zuzuhören. Selbst dann, wenn der Personaler während des Interviews bemerkt, dass der Kandidat nicht für die vakante Stelle geeignet ist.

Bild: dpa

Lineare Lebensläufe sind längst kein Muss mehr. „Sie finden gerade bei der jüngeren Generation Y und der Genz Z nicht mehr die Stringenz, die bei der Generation Baby-Boomer und Generation X noch als Karrieregarant halt.“ gms

Stringenzfetisch

Lineare Lebensläufe sind längst kein Muss mehr. „Sie finden gerade bei der jüngeren Generation Y und der Genz Z nicht mehr die Stringenz, die bei der Generation Baby-Boomer und Generation X noch als Karrieregarant halt.“

Bild: gms

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