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06.03.2017

13:06 Uhr

Gastkommentar zum neuen Entgeltgleichheitsgesetz

„Das Einkommen ist ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung“

VonHenrike von Platen

Das neue Entgeltgleichheitsgesetz hilft, alte Lohnungerechtigkeiten abzuschaffen, meint Henrike von Platen. Die Finanzexpertin wird heute als eine von elf Sachverständigen im Familienausschuss des Bundestages angehört.

Das neue Entgeltgleichheitsgesetz sieht vor, dass in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft verlangt werden kann. So sind die Betroffenen keine Einzelkämpferinnen mehr, Betriebsräte oder Gewerkschaftsvertreterinnen können ihre Interessen gegenüber den Arbeitgebenden geltend machen. Getty Images

Auskunftsanspruch

Das neue Entgeltgleichheitsgesetz sieht vor, dass in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft verlangt werden kann. So sind die Betroffenen keine Einzelkämpferinnen mehr, Betriebsräte oder Gewerkschaftsvertreterinnen können ihre Interessen gegenüber den Arbeitgebenden geltend machen.

BerlinDie Gehaltsunterschiede zwischen Fach- und Führungskräften in Deutschland sind groß. Schaut man sich die Gehälter genauer an, werden eklatante Unterschiede zwischen den Branchen, Bundesländern und Berufsgruppen deutlich. Vor allem verdienen Frauen im Durchschnitt signifikant weniger als Männer.

Geredet wird darüber kaum: Das eigene Einkommen ist in Deutschland ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung. Im Ergebnis wissen wir viel über statistische Lohnlücken, sprechen aber nur selten über konkrete Gehaltsgräben. Die Schieflage bleibt im Unternehmensalltag meist abstrakt. Nun schafft das neue „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ Abhilfe und sorgt für einen Auskunftsanspruch – am 6. März werden dazu im Bundestag 11 Sachverständige angehört. Denn die Ungerechtigkeit hält sich trotz aller Gleichstellungsbemühungen hartnäckig, es ist dringend Zeit, etwas zu unternehmen.

Zehn-Punkte-Plan für mehr Frauen im Management

1. Ziel: Mehr Frauen in die Geschäftsführung

Wer in der ersten Liga mitspielen will, muss auch bei der Frauenquote vorangehen.

2. Mindestens drei Frauen auf Ebene direkt unter der Geschäftsführung

Frauen an der Spitze sollten sichtbar sein. Eine Frau allein wird oft als Quotenfrau und nicht als Expertin wahrgenommen.

3. Mindestens Zweidrittel der Frauen für obere Führungspositionen intern rekrutieren

Das Signal: Frauen aus der Belegschaft können etwas werden. Mögliche Absicherung: Sie werden gezielt durch Mentoren gefördert.

4. Bewusstes Bekenntnis und sichtbare Wahrnehmung

Eine klare, ambitionierte Positionierung in der Frauenfrage setzt Signale nach innen und außen und zieht potenzielle Bewerberinnen an.

5. Jeder Manager hat mindestens eine Vorgabe zur Frauenförderung als Zielvereinbarung

Nur wenn das Thema Frauen direkt auf Beurteilung und Vergütung durchschlägt, wird es ernsthaft angegangen. Nur dann öffnen Männer ihre Netzwerke.

6. Vier der zehn wichtigsten Projekte (mit-)verantworten Frauen

Das macht Frauen als Expertinnen visibel und verschafft ihnen Netzwerke.

7. Jede Konferenz mit weiblichen Fachredner auf dem Podium

Frauen erhalten als Expertinnen Gehör und Respekt.

8. Organisation von Meetings mit Rücksicht auf Familie

Familiäre Verpflichtungen grenzen sonst von Informationen und Entscheidungen aus.

9. Jede Stellenausschreibung gendersensibel formulieren

Männlich konnotierte Begriffe wie „durchsetzungsstark“ schrecken viele Frauen von der Bewerbung ab.

10. Auf den Vorschlagslisten der Headhunter stehen 30 Prozent Frauen

„Wer sucht, der findet“, gilt auch für Personalberater.

Quelle: Marie-Claire Tietze, Senior Managerin bei KMPG und Expertin für Führungskultur und Vielfalt.

Das Phänomen Gender Pay Gap ist altbekannt: Schon vor 111 Jahren machte Alice Salomon auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern aufmerksam – und obwohl ein ICE nach der deutschen Sozialreformerin benannt wurde, ist es in Sachen Entgeltgleichheit seitdem allenfalls im Schneckentempo vorangegangen. Ursachen für das niedrigere Einkommen von Frauen gibt es viele: Frauen ergreifen die „falschen“ Berufe, sind seltener in Führungspositionen zu finden und übernehmen weniger Verantwortung. Stattdessen arbeiten sie in Teilzeit oder bleiben ganz zuhause, kümmern sich um die Kinder oder pflegen die Eltern. Frauen sind geringer qualifiziert, bekommen niedrigere Angebote oder verhandeln schlechter.

Dabei sind in Deutschland immer mehr Frauen erwerbstätig: Waren es im Jahr 2000 noch 58 Prozent, gehen heute 70 Prozent aller Frauen einer Arbeit nach. Bloß tragen sie im Durchschnitt nicht einmal ein Viertel zum Haushaltseinkommen bei, was sich auch in den späteren Rentenbezügen wiederspiegelt: Bei 57 Prozent liegt der Pension Pay Gap zwischen Männern und Frauen nach dem Ende der Erwerbsarbeit.

Die Bezifferung der Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern fällt je nach Berechnungsart mal mehr, mal weniger groß aus: Der reale Gender Pay Gap beträgt aktuell 21 Prozent. Doch selbst wenn sämtliche den äußeren Ungleichheiten geschuldeten Unterschiede abgezogen werden, bleibt am Ende eine durchschnittliche Gehaltsdifferenz in Höhe von 7 Prozent, die durch nichts zu erklären ist – wohlgemerkt zwischen Beschäftigten, die gleichwertige Arbeit in exakt dem gleichen Umfang leisten.

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