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14.03.2017

15:11 Uhr

Lohngleichheit

„Gehaltstransparenz ist kein Zwangs-FKK“

VonClaudia Obmann

Das Statistische Bundesamt bestätigt heute: Die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen schließt sich nur langsam. Helfen würde vor allem eine Maßnahme – mehr Frauen auf Spitzenpositionen. Eine Analyse.

Noch immer verdienen Frauen schlechter als gleichqualifizierte Männer. Ein neues Gesetz für mehr Gehältertransparenz soll das ändern. dpa

Faire Bezahlung

Noch immer verdienen Frauen schlechter als gleichqualifizierte Männer. Ein neues Gesetz für mehr Gehältertransparenz soll das ändern.

DüsseldorfDie Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland schließt sich nur langsam. Im vergangenen Jahr lag der durchschnittliche Bruttostundenlohn der Frauen mit 16,26 Euro noch um 21 Prozent niedriger als der von Männern mit 20,71 Euro. Vor einem Jahr hatte der Unterschied laut Statistischem Bundesamt 22 Prozent betragen.

Rund drei Viertel der Gehaltslücke lassen sich auf strukturelle Gründe zurückführen. So werden in frauentypischen Berufen durchweg geringere Gehälter gezahlt, Frauen arbeiten öfters in Teilzeit und vor allem sehr viel seltener auf hochdotierten Führungspositionen als Männer.

Bereinigt man die Berechnung um solche Faktoren, bleibt noch immer eine Gehaltslücke von derzeit sechs Prozent. Das ist die Größenordnung, die Frauen bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit weniger verdienen als Männer. Auch diese Zahl ist rückläufig, wird aber nur alle vier Jahre genauer erhoben, zuletzt 2014.

Mit dem neuen „Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen“ (EntgeltTG) will die Bundesregierung nun den Einkommensabstand zwischen Männern und Frauen verringern. Arbeitgeber sollen die Vergütung ihrer Beschäftigten auf Anfrage offen legen müssen. Dafür bekommen etwa 14 Millionen Beschäftigte in Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern ein Auskunftsrecht dazu, was eine vergleichbare Gruppe des anderen Geschlechts verdient.

Unternehmen mit über 500 Beschäftigten sollen außerdem künftig regelmäßig über ihren Stand in punkto Entgeltgleichheit berichten. Private Unternehmen dieser Größenordnung werden zudem aufgefordert, ihre Lohnstrukturen auf die Entgeltgleichheit zu überprüfen.

Die Arbeitgeber halten dieses Gesetz für überflüssig. Lufthansa-Personalvorständin Bettina Volkens sagt zum Beispiel: „Grundsätzlich setzen wir uns für Entgeltgerechtigkeit und gleiche Karrierechancen für Männer und Frauen ein. Gehältertransparenz im Sinne des EntgeltTG hinterfragen wir. Wir sind tariflich gebunden oder haben systematische Arbeitsbewertungsverfahren zur Entgeltfindung und gehen davon aus, dass diese bei Anwendung geschlechtsneutral sind.“ Manche Chefs gehen mit ihrer Kritik noch weiter. Sie beschwören das Ende leistungsgerechter Entlohnung und warnen vor dem Trend zum sozialistischen Einheitsgehalt.

Zehn-Punkte-Plan für mehr Frauen im Management

1. Ziel: Mehr Frauen in die Geschäftsführung

Wer in der ersten Liga mitspielen will, muss auch bei der Frauenquote vorangehen.

2. Mindestens drei Frauen auf Ebene direkt unter der Geschäftsführung

Frauen an der Spitze sollten sichtbar sein. Eine Frau allein wird oft als Quotenfrau und nicht als Expertin wahrgenommen.

3. Mindestens Zweidrittel der Frauen für obere Führungspositionen intern rekrutieren

Das Signal: Frauen aus der Belegschaft können etwas werden. Mögliche Absicherung: Sie werden gezielt durch Mentoren gefördert.

4. Bewusstes Bekenntnis und sichtbare Wahrnehmung

Eine klare, ambitionierte Positionierung in der Frauenfrage setzt Signale nach innen und außen und zieht potenzielle Bewerberinnen an.

5. Jeder Manager hat mindestens eine Vorgabe zur Frauenförderung als Zielvereinbarung

Nur wenn das Thema Frauen direkt auf Beurteilung und Vergütung durchschlägt, wird es ernsthaft angegangen. Nur dann öffnen Männer ihre Netzwerke.

6. Vier der zehn wichtigsten Projekte (mit-)verantworten Frauen

Das macht Frauen als Expertinnen visibel und verschafft ihnen Netzwerke.

7. Jede Konferenz mit weiblichen Fachredner auf dem Podium

Frauen erhalten als Expertinnen Gehör und Respekt.

8. Organisation von Meetings mit Rücksicht auf Familie

Familiäre Verpflichtungen grenzen sonst von Informationen und Entscheidungen aus.

9. Jede Stellenausschreibung gendersensibel formulieren

Männlich konnotierte Begriffe wie „durchsetzungsstark“ schrecken viele Frauen von der Bewerbung ab.

10. Auf den Vorschlagslisten der Headhunter stehen 30 Prozent Frauen

„Wer sucht, der findet“, gilt auch für Personalberater.

Quelle: Marie-Claire Tietze, Senior Managerin bei KMPG und Expertin für Führungskultur und Vielfalt.

Gewerkschaften und der Linkspartei geht der Gesetzentwurf dagegen nicht weit genug. Sie fürchten, dass sich die gesetzliche Regelung als Papiertiger erweist, da es an Sanktionsmöglichkeiten gegenüber unwilligen Arbeitgebern fehle.

Nach über einem Jahr Streit passierte der Gesetzentwurf das Kabinett. Seine Initiatorin, Frauenministerin Manuela Schwesig, setzt auf eine Verabschiedung im Bundestag noch vor der Wahl im Herbst. Ihr geht es auch darum, mit einem Tabu zu brechen: „Über Geld redet man nicht.“

Gastkommentar zum neuen Entgeltgleichheitsgesetz: „Das Einkommen ist ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung“

Gastkommentar zum neuen Entgeltgleichheitsgesetz

„Das Einkommen ist ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung“

Das neue Entgeltgleichheitsgesetz hilft, alte Lohnungerechtigkeiten abzuschaffen, meint Henrike von Platen. Die Finanzexpertin wird heute als eine von elf Sachverständigen im Familienausschuss des Bundestages angehört.

„Das ist überfällig“, findet zum Beispiel Henrike von Platen, Vergütungsexpertin des weltweit größten Netzwerkes berufstätiger Frauen (BPW). „Es wäre toll, wenn sich ein Dax-Konzern mal entschlossen ein Beispiel an amerikanischen oder kanadischen Firmen nehmen würde, wo der offene Umgang mit Gehältern sehr viel selbstverständlicher ist.“ Sie ist überzeugt, Gehaltstransparenz sei kein „Zwangs-FKK“, sondern eine „kluge Methode, Arbeit sexy zu machen“. „Offen gelebtes Fairpay ist ein Wettbewerbsvorteil, um motivierte Fachkräfte zu finden und für eine moderne Unternehmenskultur zu begeistern – und zwar Männer wie Frauen!“

Ob allerdings von dem demnächst gesetzlich verbrieften Auskunftsrecht rege Gebrauch gemacht wird, wagen Experten zu bezweifeln. Von gerade mal einem Prozent der berufstätigen Frauen geht das Ministerium aus.

Und einen Hauptfaktor für die herrschende Gehaltslücke kann das geplante Gesetz ohnehin nicht beheben, da sind sich alle Fachleute einig: Dass qualifizierte Frauen bislang nur selten einen Chefsessel besetzen. „Dafür ist nach wie vor die Personalpolitik der Unternehmen verantwortlich. Da muss schnellstens ein Umdenken stattfinden“, sagt Ulrich Goldschmidt, Vorstandsvorsitzender vom Führungskräfte-Verband.

Kommentare (12)

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14.03.2017, 15:21 Uhr

Diese Gleichberechtigung und Gleichmacherei immer...ein Callboy oder Callgirl verdienen unter Umständen auch mehr als ein Ingenieur oder Techniker...genauso wird ein Profi Fußballer oder eine erfolgreiche Unternehmerin mehr verdienen als ein Manager in einen Mittelständischen Unternehmen..und genauso wird eine Poltiikerin die ein Bundestagsmandat oder im Landtag sitzt mehr verdienen als eine Krankenschwester oder Näherin.

Herr Grutte Pier

14.03.2017, 15:41 Uhr

Hier wieder mal gefordert: rot-grün-linke "Gleichmacherei"

Quoten sind nichts anderes als Diskriminierung derjenigen, die nicht durch die Quote priviligiert sind.

Winston Churchill, Nobelpreisträger 1953:
Der Sozialismus ist die Philosophie des Scheiterns, das Kredo der Banausen und die Predigt des Neides, mit dem Ziel, das Elend gleichmäßig unter dem Volk aufzuteilen.

Herr Jörg Baudisch

14.03.2017, 15:45 Uhr

Das Problem der Frauen ist oft, dass sie zu gutmütig sind und sich gerne beraten lassen. Leider sind die Berater meist nur Verkäufer und denen geht es v.a. darum, dem Kunden möglichst viel Geld abzunehmen. So wird jedes Projekt entweder zur Dauerbaustelle, oder es wird ein völlig unnötiger technischer, personeller und bürokratischer Aufwand betrieben.

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