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28.09.2016

11:14 Uhr

Unternehmen planen selten mit Frauen im Vorstand

„Wir haben diese erschreckend niedrigen Zielgrößen nicht erwartet“

Mehr Frauen sollen in deutschen Chefetagen sitzen – seit Anfang des Jahres gibt es dafür ein neues Gesetz. Dafür müssen die Unternehmen mitspielen. Eine Studie zeigt, dass es nur schleppend vorangeht.

Die Realität sieht ernüchternd aus, wie eine aktuelle Studie der Allbright-Stiftung zeigt. Getty Images

Frauen im Vorstand?

Die Realität sieht ernüchternd aus, wie eine aktuelle Studie der Allbright-Stiftung zeigt.

BerlinMehr als zwei Drittel der großen börsennotierten deutschen Unternehmen sehen in der schnellen Berufung von Frauen in Spitzenpositionen einer Studie zufolge keine vordringliche Aufgabe. Von den 160 Unternehmen, die im Dax, MDax, SDax und TecDax notiert sind, hätten 110 keine Ziele veröffentlicht oder sich eine Zielgröße von Null für den Anteil von Frauen in ihren Führungsgremien gesetzt, wie aus einem am Mittwoch veröffentlichten Bericht der AllBright-Stiftung in Berlin hervorgeht.

„Wir haben diese erschreckend niedrigen Zielgrößen nicht erwartet“, sagte Geschäftsführerin Wiebke Ankersen. Dem Bericht zufolge begründeten viele Unternehmen dies mit Verträgen, die über die gesetzlich festgelegte Frist vom 30. Juni 2017 hinausgingen. Die zweithäufigste Erklärung war demnach, dass Kompetenz wichtiger als ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis sei.

Warum Frauen im Hamsterrad und Männer im Vorstand landen

Zehn Thesen

10 wesentliche Thesen von Brigitte Witzer aus ihrem Buche „Die Fleißlüge - Warum Frauen im Hamsterrad landen und Männer im Vorstand“. Hat man schon jemals von einem fleißigen Mann auf einer Top-Position gehört? Kein Wunder also, dass Frauen in ihren traditionellen Rollen als „Prinzessin“ und „Superbiene“ grandios scheitern, weil sie genau darauf bauen: Fleiß. Los geht's mit These 1.

These 1: Tugend-Irrtum

Frauen wollen mit genau den gleichen Tugenden im Beruf erfolgreich sein wie schon ihre Mütter und Großmütter in Haus und Hof. Doch das Berufsleben ist ein Spiel mit eigenen Regeln, die oft genug unbekannt und nicht thematisiert sind.

These 2: Was zählt ist Fleiß und Schönheit

Die traditionelle Frauenrolle kann nur mit Fleiß oder Schönheit erfolgreich gelebt werden. Beides lässt sich gut messen und gut zeigen.

These 3: Frauen bleiben stecken

Fleiß führt zügig zu Top-Abschlüssen und oft sehr schnell ins mittlere Management bis an die „Gläserne Decke“. Aber auch weiter?

These 4: Auch Männer kennen Glasdecke

Die Sicht der anderen Seite: Männer holen sich in der Elternzeit blaue Flecken an der gleichen „Gläsernen Decke“: „Kann der das?“

These 5: Kein Arbeiten auf Augenhöhe

Fatal genug: Die „Gläserne Decke“ ist keine Erfindung der Arbeitswelt. Sie sichert viel mehr gegenseitige Abhängigkeiten und verhindert Augenhöhe zwischen Männern
und Frauen in allen Lebensbereichen.

These 6: Macht gewinnt über Inhalte

In der Wirtschaft gewinnt Strategie bzw. Macht ausnahmslos über Inhalte – Frauen kümmern sich eher um Inhalte, Männer um Strategie und Macht.

These 7: Frauen rächen sich mit...

Die Folge: Männer wechseln leicht ihre Strategien und tauschen Inhalte aus – und mit ihnen die fleißigen Frauen, die diese liefern. Inhaltsgetriebene Frauen rächen
sich mit der Abwertung strategischer Manager.

These 8: Für Männer reicht das Potential

Privat wie öffentlich gilt: Frauen müssen hier und jetzt gut sein – Prinzessinnengleich -, für Prinzen reicht das Potential.

These 9: Das Spiel der Königin

Frauen als „Prinzessinnen“ und „Superbienen“ üben neue Möglichkeiten als Heldin und gewinnen Augenhöhe als Königin. Erst in dieser Rolle begreifen sie das Gute am
Macht-Spiel: Einflussnahme, Strategie, Politik – mit persönlicher Überzeugung, aber sicher nicht mit Fleiß.

These 10: Der Weg zur eigenen Identität

Die Welt von Morgen ist auf diese Handlungsqualität angewiesen. Sie sollte gemeinsam von Männern und von Frauen gestaltet werden, die Hierarchie hinter sich lassen
und zur eigenen Identität finden.

„Wenn sich 110 von 160 Unternehmen hinter Ausreden verstecken, dann gibt es da ein strukturelles Problem, und das heißt Abwehrhaltung“, so Ankersen. „Die Unternehmen wollen sich die Zusammensetzung ihrer Führungsteams nicht vorschreiben lassen.“

Im Mai 2015 trat das Gesetz für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in Kraft. Seit dem 1. Januar gilt für Neubesetzungen in Aufsichtsräten von rund 150 großen Unternehmen eine Quote von 30 Prozent. Zudem mussten rund 3500 deutsche Unternehmen bis zum 30. September 2015 erstmals konkrete Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in ihrer obersten Führungsebene bis zum 30. Juni 2017 festlegen.

Der Studie der AllBright-Stiftung zufolge sind derzeit (Stichtag 1. September) 6,5 Prozent der 675 Vorstände in deutschen börsennotierten Unternehmen Frauen. Demnach gab es unterm Strich in diesem Jahr einen Zuwachs von sieben Frauen in den Führungsgremien, dies entspreche einer Steigerung von rund einem Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Setze sich die Entwicklung in diesem Tempo fort, gebe es erst 2050 einen Frauenanteil von 40 Prozent in den Vorständen.

Vorstandsbesetzungen könnten durchaus flexibel sein, meint Ankersen. Im vergangenen Jahr seien mehr als 80 Stellen in den Vorständen von Börsenunternehmen neu besetzt worden, oftmals ungeplant. Zudem könne ein neuer Vorstandsposten geschaffen werden, wie man am Beispiel VW sehe. Der Konzern schuf im Zuge des Abgasskandals das Ressort Integrität und Recht, das Ex-Daimler-Vorstand Christine Homann-Dennhardt führt.

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