Handelsblatt App
Jetzt 4 Wochen für 1 € Alle Inhalte in einer App
Anzeigen Öffnen
MenüZurück
Wird geladen.

Gallup Engagement Index

Seite 4 von 5

Individuelle Leistungen und Stärken stehen ihm Mittelpunkt

Ein wichtiger Hebel, um emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen, ist der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Unter den Mitarbeitern, deren Chef in den vergangenen sechs Monaten ein Gespräch über die Arbeitsleistungen geführt hat, liegt der Anteil der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter mit 31 Prozent weit über dem Schnitt in der Gallup-Studie.

Doch allzu häufig verfehlen Mitarbeitergespräche ihr eigentliches Ziel: Dem Arbeitnehmer Feedback zu seiner Arbeitsleistung zu geben und sie zu verbessern. Nachhaltig. Zwar erklärte eine Mehrheit (60 Prozent) derjenigen, die im letzten halben Jahr ein Mitarbeitergespräch führten, dass sie den Eindruck hatte, der Austausch stellte für den Vorgesetzten keine lästige Pflichtübung dar. Aber nur jeder dritte Beschäftigte (31 Prozent) konnte aus dem Gespräch ausdrücklich etwas mitnehmen, das für seine Entwicklung als Person nützlich und hilfreich war.

Faktoren für eine Gehaltserhöhung

Keine Anforderungen bzw. keine Meinung

Drei Prozent der befragten HR-Manager gaben an, keine besonderen Anforderungen für eine Gehaltserhöhung zu stellen. Bei Unternehmen von 1000 Mitarbeitern oder mehr waren es sogar sechs Prozent, die keine Meinung äußerten.

Zur Studie: Robert Half hat eine aktuelle Arbeitsmarktstudie durchgeführt, in der 200 HR-Manager in Deutschland gefragt wurden, welche Faktoren am ehesten ausschlaggebend für eine Gehaltserhöhung sind. Die Befragten hatten maximal drei Antwortmöglichkeiten.

Motivation des Kandidaten

Die Motivation des Kandidaten ist für 13 % der Befragten ein ausschlaggebender Faktor, einem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung anzubieten.

Wettbewerber

Für 16 Prozent der HR-Manager kommt das Angebot einer Gehaltserhöhung in Frage, wenn das Risiko besteht, den Mitarbeiter an einem Wettbewerber zu verlieren, der ein Alternativangebot macht.

Innovationsfähigkeit

Die Innovationsfähigkeit des Arbeitnehmers ist für 16 Prozent der HR-Manager ein Faktor, eine Gehaltserhöhung in Erwägung zu ziehen.

Unternehmenstreue und Beschäftigungsdauer

Für mehr als ein Fünftel, rund 28 Prozent der HR-Manager, spielt die Treue zum Unternehmen, beziehungsweise die Beschäftigungsdauer eine große Rolle, wenn es um eine Gehaltserhöhung geht.

Letzte Lohnerhöhung

Genauso viele Manager nehmen den Zeitraum seit der letzten Lohnerhöhung als Anhaltspunkt dafür, wann die nächste anstehen könnte. In kleinen Unternehmen von 50-499 Beschäftigten kommt diese Methode besonders häufig zum Einsatz. 32 Prozent der Befragten gaben diesen Faktor als entscheidend an.

Lernbereitschaft und Fortschritt

Bei hoher Lernbereitschaft und einem beobachtbaren Fortschritt des Mitarbeiters sind Personaler noch eher gewillt, sein Gehalt zu erhöhen. 33 Prozent gaben diesen Faktor an.

Aufgaben außerhalb des Aufgabenbereichs

34 Prozent der Befragten rechnen es ihren Mitarbeitern hoch an, wenn diese Aufgaben übernehmen, die außerhalb ihres eigentlichen Verantwortungsbereichs liegen. In kleinen Unternehmen schätzen dies nur 28 Prozent als bedeutenden Faktor ein.

Professionalität, Zusammenarbeit, Teamarbeit

Auf Platz zwei der wichtigsten Faktoren für eine Gehaltserhöhung landen Professionalität, Zusammenarbeit und die Fähigkeit zur Arbeit im Team.

Technische Kompetenzen und messbare Ergebnisse

Ein ungeschlagener Faktor, der bei der Entscheidung zu einer Gehaltserhöhung - laut der Umfrage - unter HR-Managern am meisten Relevanz hat, ist die technische Kompetenz bzw. die Messbarkeit der Ergebnisse von Mitarbeitern. In Großunternehmen gaben rund 48 Prozent der HR-Manager dieses Kriterium als an.

Und nur jeder fünfte Arbeitnehmer (22 Prozent) stimmte uneingeschränkt zu, das Gespräch habe dazu beigetragen, dass sich seine Leistung bei der Arbeit verbessert hat. „Dies sollte aber eigentlich das Resultat von Mitarbeitergesprächen sein, ist es doch die Aufgabe einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur Entwicklung des Einzelnen beizutragen“, sagt Marco Nink.

Die Daten zeigen, dass bestimmte Faktoren dazu beitragen, dass Mitarbeitergespräche eine leistungssteigernde Wirkung entfalten. Hierzu gehören unter anderem: ein klares Verständnis von den Erwartungen, Prioritäten und Verantwortlichkeiten bei der Arbeit zu haben sowie Aufgaben nachzugehen, die zu der Person passen und bei der sie ihre Stärken nutzen kann. Im Arbeitsalltag kommt der Stärkenfokus jedoch häufig zu kurz. Nur jeder fünfte befragte Arbeitnehmer (18 Prozent) erklärte, dass er mit seinem Vorgesetzten in den vergangenen Monaten ein gehaltvolles Gespräch über seine Stärken und positiven Eigenschaften geführt hat. Der Fokus liegt weitestgehend auf Schwachstellen.

Top-Jobs des Tages

Jetzt die besten Jobs finden und
per E-Mail benachrichtigt werden.

Standort erkennen

    „Es gilt die Frequenz von Mitarbeitergesprächen zu erhöhen“, sagt Nink. „Mindestens zweimal im Jahr sollten sich Führungskraft und Mitarbeiter an einem festen Termin zusammensetzen. Dabei sollte es aber nicht belassen werden, sondern in kürzeren Zeitabständen zum Dialog kommen. Zwei bis drei kurze Gespräche zwischendurch erweisen sich als sinnvoll.“

    Weitere Hürde: Häufig ist der Austausch starr und statisch, stattdessen gilt es einen maßgeschneiderten Dialog zu führen. „Der Mitarbeiter muss mit seinen individuellen Leistungen, Bedürfnissen und Entwicklungspotenzialen im Vordergrund stehen“, so der Experte. „Wie im Coaching müssen sich die Gespräche an den Stärken orientieren und der Blick muss in die Zukunft und auf das Potenzial des Mitarbeiters gerichtet werden. Die Gespräche sollten immer wieder die Erwartungen, Erfolge und Hürden in den Mittelpunkt stellen.“

    Direkt vom Startbildschirm zu Handelsblatt.com

    Auf tippen, dann auf „Zum Home-Bildschirm“ hinzufügen.

    Auf tippen, dann „Zum Startbildschirm“ hinzufügen.

    ×