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02.08.2022

11:00

Gastkommentar

Mitarbeitende tauschen Geld gegen Wertschätzung

PremiumGute Führung, Respekt und Heimarbeit sind entscheidend für die Zufriedenheit im Job. Wer das nicht versteht, verliert die Belegschaft, warnen Miriam Meckel und Marcus Heidbrink.

Miriam Meckel ist Professorin für Kommunikationsmanagement an der Universität St. Gallen sowie Co-Founderin und CEO der ada Learning GmbH. Marcus Heidbrink ist Co-Founder und Vorstand von Zortify. Er forscht und publiziert zu KI-Anwendungen im Personalmanagement. Frank Beer/Zortify

Die Autoren

Miriam Meckel ist Professorin für Kommunikationsmanagement an der Universität St. Gallen sowie Co-Founderin und CEO der ada Learning GmbH.

Marcus Heidbrink ist Co-Founder und Vorstand von Zortify. Er forscht und publiziert zu KI-Anwendungen im Personalmanagement.

Wer möchte nicht einen großartigen Arbeitsplatz haben? Arbeit stiftet Identität, knüpft Netzwerke und macht einen wesentlichen Teil unserer Lebenszeit aus. Wie also kann es sein, dass der Arbeitsplatz zum neuen Kampfplatz der Kulturen geworden ist?

Bedingt durch Generationenwechsel, andere Auffassungen von Lebens- und Arbeitswert und natürlich auch durch die Pandemie stehen viele Arbeitgeber fassungslos vor dem Rätsel eines wachsenden Mismatches: Die Angebote, die sie machen, und die Ansprüche der Arbeitnehmenden passen nicht mehr zusammen.

Die Konflikte über Homeoffice, hybrides Arbeiten, faire Arbeitsverhältnisse und Work-Life-Balance erinnern inzwischen mehr an einen Kulturkampf als an das, was sie sein könnten: die Evolution der Arbeitswelt als zivilisatorischer Fortschritt.

Womöglich sind wir gerade dabei, eine einmalige Chance zu verpassen – Arbeit als wesentliches Element einer modernen Gesellschaft evolutionär weiterzuentwickeln. Wie schade.

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    Die jüngere Generation fordert gute Führung und Wertschätzung

    Insbesondere, weil die Nachfrage nach Arbeitskräften derzeit deutlich das Angebot übersteigt. In Deutschland ist die Lage besonders haarig, weil die Zahl der Erwerbstätigen in den kommenden Dekaden kontinuierlich sinken wird.

    Das gibt denen viel Verhandlungsspielraum, die früher auch unliebsame Rahmenbedingungen für einen sicheren Job akzeptiert haben. Wenn heute Unternehmen A die eigenen Wünsche nicht erfüllen will, dann geht’s weiter zu Unternehmen B.

    Auch kommt eine Generation auf den Arbeitsmarkt, die andere Werte hat als ihre Eltern und andere Vorstellungen von Lebensqualität. In manchen Ländern hat der Druck auf die Arbeitgeber bereits Wirkung gezeigt.

    In den Niederlanden hat eine erste Parlamentsabstimmung den Weg zum Recht auf Homeoffice geebnet. Belgien, Island, Schweden und Schottland experimentieren mit der Vier-Tage-Woche, im US-Bundesstaat Kalifornien sollte sie für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden gesetzlich verordnet werden – ein Vorhaben, das vorerst allerdings gescheitert ist.

    Am wichtigsten und allen formalen Veränderungen übergeordnet aber ist: Die jüngere Generation hat einen hohen Anspruch an gute Führung und Wertschätzung. Dies lässt sich überdeutlich ablesen an einem Datensatz des Forschungs- und Beratungsinstituts „Great Place to Work“ mit mehr als 500.000 Befragten aus fünf Jahren (2018 bis 2022).

    Die Befragten haben darin beschrieben, was ihnen an ihrer Arbeit wichtig ist und was sie vom Arbeitgeber erwarten. Wir haben die offenen Textfragen gemeinsam mithilfe der Sprachverarbeitungs-KI von Zortify analysiert.

    Heißt konkret: Unserer Analyse liegen nicht die oft subjektiv verzerrten Antworten zugrunde. Die KI wertete die Antworten aus und bildete Gruppen, die uns verlässlich signalisieren, was das Problem ist und was die Lösung wäre.

    Heimarbeit ist entscheidend für die Arbeitszufriedenheit

    Mitarbeitende aller Altersgruppen und Industriesektoren machen im Wesentlichen sogenannte weiche Faktoren für die Entscheidung verantwortlich, bei ihrem Unternehmen zu bleiben. „Guter Teamgeist“ sticht unter den aus Hunderttausenden offenen Beschreibungen extrahierten Begründungsclustern heraus.

    Zusatzleistungen wie Gesundheits- und Weiterbildungsangebote stehen an zweiter Stelle. Je älter die Arbeitnehmenden werden, desto wichtiger werden zudem Eigenverantwortung und Selbstständigkeit im Job. Demgegenüber kommt dem Wunsch nach besserer Bezahlung eher eine schwindende Bedeutung zu.

    In der Pandemie haben über alle Industriesektoren hinweg zwei Aspekte an Bedeutung gewonnen: die Möglichkeit, auch von zu Hause arbeiten zu können, und eine vertrauensvolle Beziehung zum Arbeitgeber. Man braucht kein intellektueller Riese zu sein, um zu verstehen, dass beide Aspekte zusammenhängen. Die Einschätzung von Führungskräften und Untergebenen variiert allerdings gewaltig.

    Während ein Großteil der Mitarbeitenden mindestens drei Tage pro Woche von zu Hause arbeiten möchte, wollen die meisten Chefinnen und Chefs sie an mindestens drei Tagen im Büro sehen.

    Selbst die Bosse, die gern mit Hoodie und in Turnschuhen symbolisch den Kulturwandel in ihrem Unternehmen auf die Bühne bringen, sagen jenseits der Öffentlichkeit schon mal Sätze wie: „Der Schlendrian muss aufhören, holt die Faulpelze zurück ins Büro.“

    Nun streitet man sich in vielen Unternehmen seit Monaten darüber, ob das Verhältnis von Büro- zu Heimarbeit 3:2 oder 2:3 Tage betragen soll.

    Wichtigster Grund für eine Kündigung ist der Wunsch nach besserer Führung

    Damit sind wir beim dritten Aspekt: gute Führung. Führungskräfte versuchen, durch technische Regelungen ein adaptives Problem zu lösen. Sie reduzieren das Thema hybride Arbeit auf eine Formalität, während es eigentlich um den Wert der Arbeit geht.

    Alle Ergebnisse unseres Datensatzes zeigen: Es gibt einen dringenden Bedarf, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden wirklich zu kennen und ernst zu nehmen. Dabei geht es eben nicht um Wellness und Gratisbier, wie die Kritiker der „neuen Wohlfühlkultur“ immer wieder verächtlich betonen.

    Es geht um den urmenschlichen Anspruch, als Individuum Respekt, Wertschätzung und Anerkennung zu erhalten. Wichtigster Grund für eine Kündigung, so zeigen unsere Daten eindeutig, ist der Wunsch nach besserer Führung.

    Für die Arbeitgeberseite ist das der Anfang eines langfristigen Umdenkens. Wer flexible Arbeitsmodelle möglich machen will, muss vertrauen können. Wer das Vertrauen der Mitarbeitenden gewinnen will, muss mit Wertschätzung agieren und klar und offen kommunizieren, was möglich ist und was erwartet wird.

    Gute Führungskultur lässt sich nicht vortäuschen. Mitarbeitende legen schnell den Finger in die Lücke zwischen Reden und Handeln – und hin ist die Kulturevolution.

    Auch geht Freiheit mit Verantwortung einher. Wo flexibel gearbeitet wird, da müssen die Regeln des Zusammenarbeitens umso klarer sein. Respekt, Wertschätzung und Rechenschaftspflichten gehen Hand in Hand.

    Wer ernst genommen werden will, will und sollte auch für seine Leistung geradestehen. Das bringt mehr Kommunikation und Abstimmung mit sich als in Top-down-Arbeitsverhältnissen.

    Gerade mal 61 Prozent der Mitarbeitenden wollen bei ihrem Arbeitgeber bleiben

    Diese kulturelle Kluft kann eine Begründung dafür sein, dass die Loyalität der Mitarbeitenden zu ihren Arbeitgebern schrumpft. Der „Employee Engagement Index“ des Umfrageinstituts Gallup zeigt seit Jahren rückläufige Werte – mit einem derzeitigen Tiefpunkt.

    In der aktuellen Befragung wollen gerade einmal 61 Prozent in einem Jahr noch bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sein. Bei Kosten von 100 bis 200 Prozent eines Jahresgehalts für die Nachbesetzung einer Stelle sind das düstere Werte.

    Als der Arbeitsmarkt in Sachen Angebot und Nachfrage noch anders aussah, haben Mitarbeitende innerlich gekündigt. Heute treten sie ganz praktisch aus dem Unternehmen aus.

    Um das zu verhindern, müssen Führungskräfte auch ein paar Schritte tun: raus aus der Komfortzone der nicht hinterfragten Top-down-Entscheidungen und auf die Mitarbeitenden zu. Dort werden sie eine überraschende Entdeckung machen: Das Vertrauen und die Wertschätzung, die sie als Führungskraft ihren Teams entgegenbringen, bekommen sie vielfach zurück.

    Die Autoren:

    Miriam Meckel ist Professorin für Kommunikationsmanagement an der Universität St. Gallen sowie Co-Founderin und CEO der ada Learning GmbH.

    Marcus Heidbrink ist Co-Founder und Vorstand von Zortify. Er forscht und publiziert zu KI-Anwendungen im Personalmanagement.

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