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29.08.2021

17:35

Gastkommentar

Wie die Wirtschaft von mehr Vielfalt profitieren könnte

PremiumVom Arbeiterkind zur Unternehmerin – warum wir uns stärker mit sozialer Herkunft beschäftigen müssen, erläutert Tijen Onaran.

Tijen Onaran ist Geschäftsführerin von Global Digital Women und berät Unternehmen in Diversitätsfragen. Sie gehört laut Handelsblatt-Ranking zu den 100 Top-Frauen, die Deutschland voranbringen. imago/Mauersberger

Die Autorin

Tijen Onaran ist Geschäftsführerin von Global Digital Women und berät Unternehmen in Diversitätsfragen. Sie gehört laut Handelsblatt-Ranking zu den 100 Top-Frauen, die Deutschland voranbringen.

Es gibt eine Dimension von Diversität, über die im Diskurs um mehr Vielfalt in der Wirtschaft kaum diskutiert wird: soziale Herkunft. Denn soziale Herkunft ist nicht sichtbar und kaum greifbar. In der Regel sieht man es Menschen nicht einfach an, aus welchen familiären und sozioökonomischen Verhältnissen sie stammen oder wie sie aufgewachsen und sozialisiert sind.

Meine soziale Herkunft war mir lange Zeit gar nicht so bewusst. Rückblickend: Meine Mutter hatte immer mehrere Jobs, wir waren nie im Urlaub, und an ein Auslandssemester war erst gar nicht zu denken. Studium: Klar, darauf legte mein Vater großen Wert, aber nicht ohne Nebenjob. Beruflich relevante Kontakte: Fehlanzeige. Das musste ich mir in meinem Leben alles selbst hart erarbeiten – mittlerweile bin ich stolz darauf.

Ich bin die Erste in der Familie, die mehrere Unternehmen gegründet hat. Ich war die Erste in der Familie, die für ein politisches Mandat im Landtag kandidierte, und ich war oft die Einzige am Tisch, deren Eltern aus der Türkei eingewandert sind.
Wer wie ich aus einem Elternhaus stammt, in dem einem weder das Netzwerk noch das finanzielle Startkapital mit in die Wiege gelegt wurde, fühlt sich häufig fehl am Platz und muss sich vieles mühevoll erarbeiten.

Ehrlich gesagt: Es dauert länger, es geht öfter schief, und es kostet sehr viel Kraft. Ich erinnere mich beispielsweise noch lebhaft an meine ersten Erfahrungen auf dem Weg zur Unternehmensgründung. Ich hatte einfach keine Ansprechpartner*in, um eine Finanzierung zu bekommen.

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    Nicht weil die Idee nicht gut war, sondern schlicht, weil ich niemanden kannte, den ich hätte fragen können. Ich komme aus einem Umfeld, das sich mit diesen Dingen einfach nicht auskennt. Ein Hindernis, an dem viele gute Ideen und Gründungen, aber auch Karrieren scheitern. Wir müssen uns dem Thema soziale Herkunft deshalb dringend widmen, Nachteile ausgleichen und vor allem die unterschiedlichen Startbedingungen berücksichtigen.

    Erschwerend kommt hinzu: Das Thema ist für viele Menschen ein Tabu – sowohl für diejenigen, die sich ihrer privilegierten Position bewusst sind, als auch für jene, die aus „niedrigen“ sozialen Schichten kommen. Doch oft sind es gerade Letztere, die für Veränderung stehen, wertvolle Perspektiven einbringen, außerordentlich motiviert und leistungsbereit sind und neue Entwicklungen vorantreiben.

    Soziale Herkunft ist ein blinder Fleck

    Dass soziale Herkunft überhaupt als eine Dimension von Diversität anerkannt wird, ist relativ neu. Erst vor wenigen Monaten wurde soziale Herkunft neben Alter, Nationalität, Geschlecht, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung sowie sexueller Orientierung als siebte Diversitätsdimension in die „Charta der Vielfalt“ unseres gleichnamigen Vereins aufgenommen. Es dürfte kein Zufall sein, dass gerade die soziale Herkunft so spät in dieser Liste auftaucht. Das unterstreicht ihren unsichtbaren und wenig greifbaren Charakter.

    Soziale Herkunft ist definiert als die sozioökonomische Stellung des familiären Umfelds. Hinzu kommen die Umstände der Sozialisation in der Jugend, schulische Bildung und auch ethnische Herkunft. All diese Faktoren haben Einfluss darauf, wie wir uns verhalten, wie wir sprechen, welchen Hobbys oder Sportarten wir nachgehen, und damit letzten Endes, zu welchen gesellschaftlichen Kreisen wir Zugang erhalten. Viel zu häufig wird soziale Herkunft zugespitzt auf Menschen mit „Migrationshintergrund“. Dabei werden zahlreiche andere Gruppen vergessen – beispielsweise Menschen aus Arbeiterfamilien.

    Wie sehr die soziale Herkunft der blinde Fleck ist, wenn es um Vielfalt geht, zeigt sich mit Blick auf Ostdeutsche in den Führungs- und Vorstandsetagen deutscher Unternehmen. In den 30 Dax-Unternehmen kommt gerade einmal gut ein Prozent der Vorständ*innen aus dem Osten Deutschlands: Es sind zwei von 183. Tendenz fallend.

    Im Jahr 2019 stammten immerhin noch vier von damals 196 Vorstandsmitgliedern aus Ostdeutschland. Die Dax-Unternehmen sind dabei keine Ausnahme. Eine Studie der Universität Leipzig kommt zu dem Ergebnis, dass nur rund vier Prozent aller Spitzenpositionen in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft mit Ostdeutschen besetzt sind.

    Diversität - ein Mehrwert für Wirtschaft und Gesellschaft

    Im öffentlichen Diversitätsdiskurs wird die Dimension soziale Herkunft meist vollkommen unterschätzt. Dabei entscheidet die soziale Herkunft über wichtige Grundvoraussetzungen für die Bildungs- und Berufslaufbahn. Angefangen beim Kapital, das für Schule und außerschulische Bildungsangebote vorhanden ist, über das Netzwerk, das die Eltern ihren Kindern mitgeben, bis hin zu Habitus, Sprachgewohnheiten und anderen Codes, die über die Zugehörigkeit zu bestimmten Kreisen entscheiden.

    Wer neben Dingen wie Kapital bestimmte Fähigkeiten oder Verhaltensweise nicht von zu Hause mitbekommen hat, wird sich oft schwerer tun. Dies führt dazu, dass diese Menschen es gewohnt sind, die sprichwörtliche „Extrameile“ zu gehen und sich all das hart zu erarbeiten, was sie nicht durch ihre Sozialisation mitbekommen haben oder sich finanziell schlicht nicht leisten konnten.

    Diese „Extrameile“ zeigt sich auch in der Art der Zusammenarbeit in Unternehmen und der Leistungsfähigkeit von Menschen aus sozial benachteiligten Familien. So fanden US-Forscherinnen in einer Studie heraus, dass Studierende aus „niedrigeren“ sozialen Schichten in Teamworksituationen bessere Leistungen erbrachten als ihre sozial bessergestellten Kommilitonen. Der Hauptgrund: kooperativeres Verhalten, beispielsweise in Diskussionen.

    Nicht nur deshalb bringen diese Menschen einen Mehrwert für Wirtschaft und Gesellschaft. Da sie es sich nicht aussuchen konnten, ob sie einen Nebenjob brauchten oder vielleicht sogar zwei, definieren sie sich mehr über den Leistungsgedanken als andere. Sie müssen und wollen etwas nachholen und sind deshalb bereit, einfach mehr zu arbeiten.

    Exklusive Kreise müssen sich öffnen

    Soziale Herkunft als Dimension von Vielfalt anzuerkennen und verstärkt sichtbar zu machen ist ein wichtiger Schritt, reicht aber nicht aus. Hinzukommen müsste, dass sich „exklusive Kreise“ auch für „niedrigere“ soziale Schichten öffnen. Denn nach wie vor werden viele Spitzenposten nur innerhalb eines geschlossenen Netzwerks weitergegeben.

    Das Problem dabei ist nicht nur, dass es so keine echte Diversität und Innovation gibt, sondern auch Fehler immer wieder reproduziert werden. Fehler, die darauf zurückzuführen sind, dass es keine Meinungsvielfalt gibt, da alle im Team gleich denken wie zuletzt bei Marketingkampagnen namhafter Unternehmen aus der Automobilbranche.

    Allerdings zeichnet sich eine solche Öffnung auf breiter Front nicht ab. Darum bin ich selbst dazu übergegangen, meine eigene „Tischgesellschaft“ zu errichten und neue, diverse Netzwerke aufzubauen. Ich bin davon überzeugt: Nur so können echte Vielfalt und Teilhabe entstehen. Und nur so kann es letzten Endes zu tief greifenden Veränderungen kommen.

    Die Autorin: Tijen Onaran ist Geschäftsführerin von Global Digital Women und berät Unternehmen in Diversitätsfragen. Sie gehört laut Handelsblatt-Ranking zu den 100 Top-Frauen, die Deutschland voranbringen.

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