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28.02.2019

16:30

Kommentar

Pro und Contra – Darf man Mitarbeiter per Software vermessen?

Von: Manuela Mackert, Martin Daniel

Ist das moderne Personalführung oder totale Überwachung? Zwei Experten im Meinungsstreit über Mitarbeiterkontrolle durch Künstliche Intelligenz.

Der Sozialwissenschaftler ist Community Manager bei Peakon.

Martin Daniel

Der Sozialwissenschaftler ist Community Manager bei Peakon.

Mithilfe Künstlicher Intelligenz lassen sich Mitarbeiter am Arbeitsplatz vermessen. In den USA greift der Trend der People Analytics um sich. Auch in Deutschland ziehen erste Konzerne mit. Doch ist das auch aus ethischer Sicht in Ordnung? Zwei Experten erklären, warum der Einsatz der neuen Technik gerechtfertigt ist – oder eben nicht. Ein Pro und Contra.

Pro-Position: Sozialwissenschaftler Martin Daniel

People Analytics ist ein mächtiges Werkzeug. Unter dem Begriff verstehen wir die Analyse von Mitarbeiter- und Unternehmensdaten (zum Beispiel Auswertungen von Mitarbeiterfeedback und Geschäftskennzahlen), um Korrelationen zu prüfen. Als Teildisziplin des Personalmanagements lässt sich eine solche Analyse sehr gut einsetzen, um das Mitarbeiterengagement, die Arbeitskultur und damit letztlich den Geschäftserfolg zu verbessern.

Um es klar zu sagen: Statt ausgehorcht oder heimlich bewertet zu werden, geht es bei People Analytics grundsätzlich darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jeder Einzelne sein volles Potenzial entfalten kann. In Deutschland reden da natürlich auch die Betriebsräte mit und achten darauf, dass sämtliche Datenschutzbestimmungen eingehalten werden. Für Unternehmen sollte es aber ohnehin selbstverständlich sein, sich pflichtgemäß und aus ethischer Verantwortung an geltendes Recht wie die neue europäische Datenschutz-Grundverordnung zu halten.

Nun fragen uns Unternehmen oft: Was kann People Analytics ganz konkret? Eine sehr einfache Form der Datensammlung, um People Analytics zu betreiben, ist die Mitarbeiterbefragung. In digitalen Zeiten erhalten die Teilnehmer via E-Mail, SMS oder einer App einen Link zu einer verschlüsselten Webplattform. Dort können die Arbeitnehmer anonym ihre Antworten abgeben.

Diese sogenannten Puls-Checks, die unter anderem auch den Gemütszustand der Teilnehmer erfragen, werden in Echtzeit ausgewertet. Sie fließen in ein Dashboard ein und werden visualisiert. Ein ausgeklügelter, selbstlernender Algorithmus analysiert und strukturiert vorher die Eingaben.

Künstliche Intelligenz: „People Analytics“ – So funktioniert digitale Mitarbeiterüberwachung

Künstliche Intelligenz

„People Analytics“ – So funktioniert digitale Mitarbeiterüberwachung

Dank Künstlicher Intelligenz lassen sich Mitarbeiter in den USA bereits rundum vermessen. Auch deutsche Unternehmen experimentieren mit People Analytics.

Daraus lassen sich dann in Kombination mit anderen Unternehmensdaten zum Beispiel Überlastungen erkennen, die Leistung von Abteilungen analysieren und Geschäftsergebnisse hinterfragen: People Analytics kann so – gewissermaßen wie ein MRT in der Medizin – krankhafte Veränderungen abbilden, ohne schwerwiegende Eingriffe vorzunehmen.

Deutlich gesprochen: Es geht bei People Analytics nicht darum, ein gläsernes Individuum zu schaffen, sondern Muster und Trends zu erkennen. Mit den Big-Data-Erkenntnissen werden Unternehmen befähigt, Probleme an der Wurzel zu packen.

Daten statt Bauchgefühl

Der konkrete Gewinn liegt darin, dass Manager aufgrund valider Daten Prozesse optimieren und sich nicht auf ein vages subjektives Bauchgefühl verlassen. Das macht Verbesserungen am Arbeitsplatz, in der Führungskultur, in Sachen Wertschätzung und Mitarbeiterentwicklung zielgenauer, und damit effektiver und effizienter.

Ich gebe dazu einmal ein Beispiel: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele Personalmanager und Vorgesetzte glauben, Frauen und Männer unterschiedlich ansprechen zu müssen, um ihr Engagement als Mitarbeiter zu erhöhen.

Die Datenanalyse lehrt uns aber: Viel stärker als das Geschlecht wirken sich Alter, Betriebszugehörigkeit und Hierarchiestufe auf die Einsatzfreude des Einzelnen aus. Daraus ergeben sich ganz andere strategische Personalentscheidungen, als wenn man das Geschlecht an oberste Stelle setzt.

Sie wollen es noch konkreter? Gern. Nehmen wir einmal an, der Algorithmus erkennt, dass in einer Abteilung mehrere Kündigungen drohen. Weiß die Personalabteilung von dem Problem, kann sie hier gezielt gegensteuern und etwa Maßnahmen einleiten, um Mitarbeiter zu halten, oder einen Talentpool für die Nachfolge aufzusetzen. In der Regel muss ein Betrieb deutlich mehr als ein Jahresgehalt eines Mitarbeiters aufbringen, um ihn zu ersetzen.

People Analytics kann hier beispielsweise aktiv helfen, Kosten für die Personalsuche und Einarbeitung einzusparen – und gute Mitarbeiter nachhaltig zu binden. Das wirkt auch auf die betroffene Abteilung positiv, die sich im Falle einer größeren Fluktuation neu sortieren müsste.

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Gerade in Deutschland herrschen große Ängste, wenn es um Datenmissbräuche geht. Dabei entscheiden bei People Analytics die Unternehmen, was mit ihren Daten geschieht. Und stehen damit in der Pflicht, sich gegenüber ihren Mitarbeitern, Investoren und auch Mitbewerbern zu erklären.

Dafür müssen sie sich zuallererst selbst die Frage stellen, in welcher Tiefe sie personelle Problemfelder identifizieren können und wollen: Sollen ganze Abteilungen analysiert werden? Oder nur einzelne Teams? Wichtig ist, Transparenz zu schaffen, Versprechen zu geben und diese einzuhalten, etwa wenn es darum geht, dass sich Mitarbeiter-Feedback nicht auf den Einzelnen zurückführen lässt und sämtliche Daten nur aggregiert betrachtet werden.

Der Erfolg von People Analytics ist stark von der Offenheit und dem Vertrauen aller Beteiligten abhängig. Nur wenn Mitarbeiter sich sicher fühlen, werden sie auch ehrlich Beiträge abliefern. Doch dann ist die algorithmusbasierte Datenanalyse das Mittel der Wahl, um unternehmerische Entscheidungen schneller und besser als bislang zu treffen. Es wäre für den Wirtschaftsstandort Deutschland fatal, diese Chance im 21. Jahrhundert liegen zu lassen.

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